«Al rientro dal congedo di maternità sono stata licenziata, nonostante lavorassi con successo per il mio datore di lavoro da oltre dieci anni. Poiché mio marito avrebbe assunto interamente la cura dei figli, mi sento discriminata. Posso difendermi?»
La legge sulla parità dei sessi vieta di discriminare i lavoratori a causa del sesso, direttamente o indirettamente, in particolare per quanto riguarda la cessazione del rapporto di lavoro (art. 3 LPar). Un licenziamento fondato espressamente sull’appartenenza a un determinato sesso o su un criterio che può essere soddisfatto soltanto da uno dei due sessi costituisce una discriminazione diretta, a meno che la disparità di trattamento sia oggettivamente giustificata. Di conseguenza, un licenziamento motivato direttamente dalla maternità costituisce, in assenza di un motivo oggettivo che giustifichi la disparità di trattamento, una discriminazione diretta.
Nella pratica, si verificano frequentemente i seguenti casi di discriminazione diretta:
- licenziamento durante il periodo di prova a causa di una gravidanza;
- licenziamento di una lavoratrice che allatta il proprio figlio e si avvale del diritto a non lavorare (art. 35a cpv. 2 della legge sul lavoro [LL]);
- licenziamento, nell’ambito di misure di riduzione del personale, di donne il cui coniuge esercita anch’egli un’attività lucrativa.
Un licenziamento basato su un criterio neutro rispetto al sesso, ma che ha come conseguenza uno svantaggio significativo per un determinato sesso, costituisce una discriminazione indiretta. Ad esempio, nell’ambito di una ristrutturazione, il licenziamento dei soli lavoratori a tempo parziale può comportare una discriminazione indiretta delle donne. È tuttavia possibile escludere una discriminazione se la disparità di trattamento persegue un obiettivo legittimo e il principio di proporzionalità è rispettato.
In caso di discriminazione relativa alla cessazione del rapporto di lavoro, potete ottenere un’indennità pari al massimo a sei salari mensili lordi (art. 5 cpv. 4 LPar). A tal fine, dovete opporvi al licenziamento per iscritto e presentare una richiesta di conciliazione oppure intentare un’azione giudiziaria entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro (art. 9 LPar; art. 336b CO). Nel procedimento, dovrete soltanto rendere verosimile che il motivo del licenziamento sia discriminatorio, mentre il datore di lavoro dovrà dimostrare che il motivo del licenziamento non è legato al sesso.
Per consentirvi di esercitare il vostro diritto alla parità senza temere un licenziamento, la legge sulla parità dei sessi vi protegge contro il licenziamento per ritorsione. Se avete presentato un reclamo a un superiore o a un altro organo competente, avviato una procedura di conciliazione o intentato un’azione giudiziaria, il vostro datore di lavoro non può licenziarvi senza un motivo oggettivo per tutta la durata della procedura in questione e nei sei mesi successivi (art. 10 cpv. 1 e 2 LPar).
Dovete contestare giudizialmente un licenziamento per ritorsione prima della scadenza del termine di disdetta. Il giudice può ordinare il vostro reinserimento provvisorio per la durata della procedura qualora appaia verosimile che siano soddisfatte le condizioni per l’annullamento del licenziamento. Nel corso del procedimento, potete anche rinunciare a proseguire il rapporto di lavoro e chiedere un’indennità ai sensi dell’art. 336a CO in luogo dell’annullamento del licenziamento (ulteriori informazioni in: Wolfgang Portmann / Adrian von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zurigo / Basilea / Ginevra 2018, p. 22 segg.).
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