«Ich habe nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhalten, obwohl ich seit über 10 Jahren erfolgreich für meinen Arbeitgeber tätig bin. Mein Ehemann hätte die volle Betreuung der Kinder übernommen, weshalb ich mich diskriminiert fühle. Kann ich mich wehren?»
Das Gleichstellungsgesetz verbietet direkt oder indirekt geschlechterdiskriminierende Kündigungen (Art. 3 GlG). Eine direkt diskriminierende Kündigung ist anzunehmen, wenn sich die Kündigung ausdrücklich auf die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht bezieht oder auf ein Kriterium, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, soweit diese Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt ist. Wenn sich Ihr Arbeitgebender somit bei der Kündigung direkt auf die Mutterschaft bezogen hat und kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt ist eine direkt diskriminierende Kündigung anzunehmen.
In der Praxis kommen häufig auch folgende Fälle direkter Diskriminierung vor:
- Kündigung wegen Schwangerschaft während der Probezeit
- Kündigung, weil die Arbeitnehmerin ihr Kind stillt und von ihrem Anspruch auf Nichtbeschäftigung Gebrauch macht (Art. 35a Abs. 2 Arbeitsgesetz, ArG)
- Kündigung weiblicher Doppel-Verdienerinnen bei Personalabbaumassnahmen
Eine indirekt diskriminierende Kündigung liegt vor, wenn sich die Kündigung zwar auf ein geschlechtsneutrales Kriterium stützt, aber im Ergebnis ein Geschlecht stärker benachteiligt wird. Wenn zum Beispiel bei einer Restrukturierungsmassnahme nur Teilzeitarbeitnehmende entlassen werden, kann dies eine indirekte Diskriminierung von Frauen bedeuten. Wenn mit der Ungleichbehandlung aber eine legitime Zielsetzung verfolgt wird und der Verhältnismässigkeitsgrundsatz gewahrt wird kann eine Diskriminierung ausgeschlossen sein.
Bei einer diskriminierenden Kündigung können Sie vom Arbeitgebenden eine Entschädigung von bis zu sechs Brutto-Monatslöhnen einfordern (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hierfür müssen Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftliche Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Schlichtungsbegehren oder die Klage einreichen (Art. 9 GlG, Art. 336b OR). Sie müssen den diskriminierenden Kündigungsgrund im Verfahren nur glaubhaft machen, während der Arbeitgebende beweisen muss, dass der Kündigungsgrund nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.
Das Gleichstellungsgesetz schützt Sie auch vor einer Rachekündigung, damit Sie Ihr Recht auf Geschlechtergleichstellung ohne Angst vor einer Kündigung ausüben können. Wenn Sie eine innerbetriebliche Beschwerde wegen einer Geschlechterdiskriminierung oder ein Verfahren bei der Schlichtungsbehörde oder beim Gericht anhängig gemacht haben darf Ihnen der Arbeitgebende während der betreffenden Verfahrensdauer und sechs Monate darüber hinaus nicht ohne sachlichen Grund kündigen (Art. 10 Abs. 1 und 2 GlG).
Eine Rachekündigung müssen Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist gerichtlich anfechten. Das Gericht kann Ihre provisorische Wiedereinstellung für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind. Sie können aber auch während des Verfahrens auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädigung nach Artikel 336a OR geltend machen (weitere Infos in: Wolfgang Portmann / Adrian von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich / Basel / Genf 2018, S. 22ff).
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Die vorstehend publizierten Informationen und Aussagen stellen keine Rechtsberatung dar und sind kein Ersatz für eine spezifische Beratung zu einem konkreten Einzelfall.