Quali sono le conseguenze della soppressione del cambio minimo dell’euro?

Il 15 gennaio 2015, la Banca nazionale svizzera aveva abolito il cambio minimo dell’euro. Da allora, i datori di lavoro stanno valutando misure concrete per ridurre i costi aziendali. Oltre a una migliore pianificazione della liquidità, alla rinegoziazione dei prezzi di fornitura, al rinvio degli investimenti, all’introduzione di processi di lavoro più efficienti e al blocco delle assunzioni, sono sotto esame anche i costi del personale.

I datori di lavoro intendono ridurre i costi del personale attraverso diverse misure. Quali sono queste misure? E quali argomenti possono far valere i dipendenti se il datore di lavoro avanza nei loro confronti delle richieste?

I costi del personale possono essere ridotti attraverso:

• l’aumento della durata del lavoro a parità di salario o mediante riduzioni salariali;
• la riduzione dei giorni di ferie;
• la mancata concessione di aumenti salariali o la revoca di aumenti salariali già comunicati;
• una maggiore partecipazione dei dipendenti ai premi delle assicurazioni sociali;
• l’esternalizzazione di posti di lavoro all’estero, accompagnata dalla soppressione di posti di lavoro in Svizzera;
• la soppressione dei bonus o la rinuncia volontaria a un bonus o a una parte del salario;
• la richiesta di riduzione dell’orario di lavoro (dal 27 gennaio 2015, la SECO ammette le variazioni dei tassi di cambio come motivazione per il ricorso alla riduzione dell’orario di lavoro);
• il pagamento degli stipendi in euro ai lavoratori frontalieri (giuridicamente vietato).

Diversi datori di lavoro hanno già introdotto alcune di queste misure o una combinazione di esse. Come possono i dipendenti essere certi che le misure richieste dal datore di lavoro siano effettivamente necessarie per aumentare la competitività dell’azienda o evitare il rischio di fallimento? E come possono assicurarsi che il franco forte non venga semplicemente utilizzato come pretesto per misure di ristrutturazione? Quali informazioni e quali impegni possono cercare di ottenere i dipendenti dai loro datori di lavoro?

I dipendenti o la rappresentanza dei lavoratori dovrebbero esigere che l’azienda esponga chiaramente la propria situazione economica e renda noti i principali indicatori finanziari. L’azienda dovrebbe presentare in modo plausibile e dettagliato il pacchetto di misure che intende adottare. Dovrebbe inoltre illustrare quali misure ritiene promettenti e cosa accadrà qualora non riuscisse ad attuare le misure previste come pianificato.

I dipendenti dovrebbero negoziare con il datore di lavoro un’introduzione, per quanto possibile limitata nel tempo, delle misure di riduzione dei costi del personale e verificarne costantemente la necessità sulla base di valori di riferimento chiaramente definiti, ad esempio l’andamento dei tassi di cambio. Le misure dovrebbero essere revocate al raggiungimento di determinati valori di riferimento prestabiliti, come ad esempio un determinato tasso di cambio franco/euro.

Se i dipendenti accettano per un periodo limitato un peggioramento delle condizioni di lavoro, dovrebbero esigere delle concessioni da parte dei datori di lavoro. Grazie alle modifiche accettate volontariamente, il datore di lavoro può infatti rinunciare a licenziamenti con modifica delle condizioni contrattuali, all’attuazione di una procedura di consultazione in caso di licenziamenti collettivi e all’elaborazione di un piano sociale.

Le concessioni potrebbero essere le seguenti:

• Durante il periodo di applicazione delle misure e, se del caso, per un determinato periodo successivo alla loro revoca, il datore di lavoro non può procedere a licenziamenti per motivi economici.
• Elaborazione di un piano sociale nel caso in cui si verifichino comunque licenziamenti per motivi economici.
• I dipendenti non devono svolgere costantemente lavoro supplementare; le ore corrispondenti sono remunerate con una maggiorazione del 25%.
• Il management e la direzione contribuiscono finanziariamente in misura proporzionalmente maggiore.
• Se il risanamento ha successo al termine della crisi, i dipendenti dovrebbero poter partecipare agli utili dell’azienda.

Il diritto del lavoro svizzero è molto liberale. Un licenziamento può essere pronunciato in qualsiasi momento senza necessità di motivazione. Nelle ultime settimane, diversi datori di lavoro hanno già annunciato che sopprimeranno posti di lavoro in Svizzera per trasferirli all’estero.

Il datore di lavoro può modificare il contratto di lavoro anche contro la volontà del dipendente mediante un licenziamento con modifica delle condizioni contrattuali (licenziamento accompagnato da una nuova offerta di lavoro a condizioni modificate). A tal fine, deve rispettare il termine di disdetta. Le modifiche sono quindi in linea di principio ammesse, ma non producono effetti immediati, salvo consenso del dipendente.

Nei settori disciplinati da un contratto collettivo di lavoro (CCL), l’azienda deve inoltre creare innanzitutto le basi contrattuali che le consentano di modificare a svantaggio dei dipendenti le disposizioni minime del CCL. A tal fine è necessario un accordo scritto con le parti sociali.

Nell’industria MEM esistono già numerosi accordi tra i datori di lavoro e le rappresentanze del personale. Tali accordi consentono, ad esempio, ai dipendenti di lavorare di più per un periodo prolungato. Temiamo che, in un secondo momento, si verifichi un’ondata di licenziamenti o di riduzioni dell’orario di lavoro quando gli ordini non saranno più sufficienti.

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