Welche Folgen hat die Aufhebung des Euro-Mindestkurses?

Am 15. Januar 2015 hatte die Schweizerische Nationalbank den Euro-Mindestkurs aufgehoben. Seither prüfen Arbeitgeber konkrete Massnahmen, mit denen sie die Unternehmenskosten senken können. Neben einer besseren Liquiditätsplanung, der Neuverhandlung von Lieferpreisen, der Verschiebung von Investitionen, der Einführung effizienterer Arbeitsprozesse und einem Einstellungsstopp stehen auch die Personalkosten auf dem Prüfstand. Die Arbeitgeber möchten die Personalkosten mit verschiedenen Massnahmen senken. Welche Massnahmen sind dies? Und welche Argumente können Mitarbeitende vorbringen, wenn der Arbeitgeber entsprechende Forderungen an sie stellt?

Die Personalkosten können durch folgende Massnahmen gesenkt werden:

• Verlängerung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn oder Lohnkürzungen,
• Reduktion der Ferientage,
• Verzicht auf Lohnerhöhungen oder Widerruf bereits angekündigter Lohnerhöhungen,
• stärkere Beteiligung der Mitarbeitenden an den Sozialversicherungsbeiträgen,
• Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland verbunden mit einem Abbau von Stellen in der Schweiz,
• Streichung von Boni oder freiwilliger Verzicht auf einen Bonus bzw. einen Teil des Lohns,
• Beantragung von Kurzarbeit (das SECO lässt seit dem 27. Januar 2015 Wechselkursschwankungen als Begründung für Kurzarbeit zu),
• Auszahlung von Löhnen in Euro an Grenzgänger (rechtlich unzulässig).

Mehrere Arbeitgeber haben bereits einzelne dieser Massnahmen oder eine Kombination davon eingeführt. Wie können Mitarbeitende sicherstellen, dass die vom Arbeitgeber gewünschten Massnahmen tatsächlich notwendig sind, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen oder eine drohende Insolvenz abzuwenden? Und wie lässt sich ausschliessen, dass der starke Franken lediglich als Vorwand für Restrukturierungsmassnahmen dient? Welche Informationen und Zusagen können Mitarbeitende von ihren Arbeitgebern verlangen?

Die Mitarbeitenden oder die Arbeitnehmervertretung sollten verlangen, dass das Unternehmen seine wirtschaftliche Situation klar darlegt und die wichtigsten Kennzahlen offenlegt. Es sollte ihnen das geplante Massnahmenpaket nachvollziehbar und detailliert vorstellen. Zudem sollte das Unternehmen darlegen, welche Massnahmen es für erfolgversprechend hält und was geschehen wird, wenn die vorgesehenen Massnahmen nicht wie geplant umgesetzt werden können.

Die Mitarbeitenden sollten mit dem Arbeitgeber eine möglichst zeitlich befristete Einführung der Massnahmen zur Senkung der Personalkosten aushandeln und deren Notwendigkeit anhand klar definierter Referenzwerte, beispielsweise der Wechselkursentwicklung, laufend überprüfen. Die Massnahmen sollten aufgehoben werden, sobald bestimmte zuvor festgelegte Referenzwerte, etwa ein definierter CHF/EUR-Wechselkurs, erreicht werden.

Wenn Mitarbeitende einer vorübergehenden Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen zustimmen, sollten sie im Gegenzug Zugeständnisse des Arbeitgebers verlangen. Dank der freiwillig vereinbarten Änderungen kann der Arbeitgeber beispielsweise auf Änderungskündigungen, die Durchführung eines Konsultationsverfahrens bei Massenentlassungen und die Ausarbeitung eines Sozialplans verzichten.

Mögliche Zugeständnisse könnten sein:

• Während der Dauer der Massnahmen und gegebenenfalls während eines bestimmten Zeitraums danach darf der Arbeitgeber keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen.
• Ausarbeitung eines Sozialplans für den Fall, dass es dennoch zu betriebsbedingten Kündigungen kommt.
• Die Mitarbeitenden müssen nicht dauerhaft Mehrarbeit leisten; entsprechende Überstunden werden mit einem Zuschlag von 25 % vergütet.
• Das Management und die Geschäftsleitung leisten einen verhältnismässig höheren finanziellen Beitrag.
• Wenn die Sanierung nach der Krise erfolgreich ist, sollten die Mitarbeitenden am Gewinn des Unternehmens beteiligt werden.

Das Schweizer Arbeitsrecht ist sehr liberal. Eine Kündigung kann grundsätzlich jederzeit ohne Begründung ausgesprochen werden. In den vergangenen Wochen haben verschiedene Arbeitgeber bereits angekündigt, Arbeitsplätze in der Schweiz abzubauen und ins Ausland zu verlagern.

Der Arbeitgeber kann eine Änderung des Arbeitsvertrags auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durch eine Änderungskündigung herbeiführen (Kündigung verbunden mit einem neuen Stellenangebot zu geänderten Bedingungen). Dabei muss er die Kündigungsfrist einhalten. Änderungen sind daher grundsätzlich zulässig, entfalten jedoch – sofern der Arbeitnehmer nicht zustimmt – nicht sofort Wirkung.

In Branchen, die einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) unterstehen, muss das Unternehmen zudem zunächst die vertraglichen Grundlagen schaffen, die es ihm ermöglichen, die Mindestbestimmungen des GAV zulasten der Mitarbeitenden zu ändern. Dafür ist eine schriftliche Vereinbarung mit den Sozialpartnern erforderlich.

In der MEM-Industrie bestehen bereits zahlreiche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Personalvertretungen. Diese ermöglichen beispielsweise, dass Mitarbeitende über einen längeren Zeitraum mehr arbeiten. Es besteht die Sorge, dass es später zu einer Kündigungswelle oder zu Kurzarbeit kommt, wenn die Auftragsbücher nicht mehr gefüllt sind.

Bei rechtlichen Fragen oder Streitigkeiten steht der Rechtsdienst von Swiss Leaders seinen Mitgliedern für Beratung und Unterstützung zur Verfügung.

Die vorstehend publizierten Informationen und Aussagen stellen keine Rechtsberatung dar und sind kein Ersatz für eine spezifische Beratung zu einem konkreten Einzelfall.