Quelles sont les conséquences de la suppression du cours plancher de l’euro?

Le 15 janvier 2015, la Banque nationale suisse avait supprimé le cours plancher de l’euro. Depuis, les employeurs étudient les mesures concrètes qui leur permettraient d’abaisser les coûts de l’entreprise. En plus d’une meilleure planification des liquidités, de la renégociation des prix de livraison, du report des investissements, de l’introduction de procédures de travail plus efficaces et du gel des embauches, les frais de personnel sont également passés au banc d’essai. Les employeurs souhaitent abaisser les frais de personnel grâce à différentes mesures. Quelles sont ces mesures? Et quels arguments les employés peuvent-ils faire valoir si l’employeur les confronte à des créances?

Les frais de personnel peuvent être réduits grâce:

• à l’augmentation de la durée du travail à salaire constant ou à des réductions de salaire,
• à la réduction des jours de vacances,
• au non-octroi d’augmentations de salaire ou à la révocation des augmentations de salaire communiquées,
• à une participation accrue des employés aux primes d’assurance sociale,
• à l’externalisation d’emplois à l’étranger en relation avec une suppression de postes en Suisse,
• à la suppression des bonus ou à la renonciation volontaire à un bonus ou à une partie du salaire,
• à la demande de réduction de l’horaire de travail (le SECO autorise les variations de taux de change pour justifier la réduction de l’horaire de travail depuis le 27 janvier 2015),
• au paiement de salaires en euros aux frontaliers (juridiquement prohibé).

Plusieurs employeurs ont déjà introduit certaines de ces mesures ou une combinaison de celles-ci. Comment les employés peuvent-ils être sûrs que les mesures souhaitées par l’employeur sont effectivement nécessaires afin d’accroître la compétitivité des entreprises ou d’éviter un risque de faillite? Et que le franc fort ne sert pas simplement de prétexte à des mesures de restructuration? Quelles informations et quelles promesses les employés peuvent-ils tenter d’exiger de leurs employeurs?

Les employés ou la représentation des travailleurs doivent exiger que l’entreprise expose clairement sa situation économique et divulgue les chiffres-clés. Elle doit leur présenter de façon plausible et détaillée le train de mesures qu’elle entend engager. L’entreprise doit en outre exposer les mesures qu’elle juge prometteuses et ce qu’il se passera si elle ne parvient pas à concrétiser les mesures visées comme prévu.

Les employés doivent négocier une introduction si possible limitée dans le temps des mesures de réduction des frais de personnel par l’employeur et surveiller en permanence leur nécessité grâce à des valeurs de référence explicites, par exemple l’évolution des cours. Les mesures doivent être annulées, si certaines valeurs de référence prédéfinies, par exemple le taux de change franc/euro défini, sont atteintes.

Si les employés acceptent pendant un temps limité une dégradation des conditions de travail, ils doivent exiger des concessions des employeurs. Grâce aux modifications volontairement acceptées, l’employeur peut en effet renoncer aux résiliations pour cause de modification des conditions du contrat, à la mise en œuvre d’une procédure de consultation en cas de licenciements collectifs et à la mise en place d’un plan social. Les concessions correspondantes pourraient être les suivantes:

• Pendant la durée des mesures et, le cas échéant, pendant une certaine durée suivant leur suppression, l’employeur n’est pas autorisé à prononcer des résiliations pour motifs économiques.
• Élaboration d’un plan social, pour le cas où il y aurait malgré tout des licenciements pour motifs économiques.
• Les employés ne doivent pas constamment effectuer un travail supplémentaire et les heures correspondantes sont indemnisées avec un supplément de 25%.
• Le management et la direction apportent une contribution financière relativement plus importante.
• Si le redressement est effectif à l’issue de la crise, les employés doivent pouvoir participer aux bénéfices de l’entreprise.

La Suisse a un droit du travail très libéral. Une résiliation peut être prononcée en tout temps sans justification. Ces dernières semaines, différents employeurs ont déjà annoncé qu’ils supprimeraient des emplois en Suisse afin de les délocaliser à l’étranger. L’employeur peut provoquer une modification du contrat de travail avec une résiliation pour cause de modification (résiliation assortie d’une nouvelle offre d’emploi à des conditions modifiées), même contre la volonté de l’employé. Pour cela, il doit respecter le délai de résiliation. Les modifications sont donc en principe autorisées, mais sans effet immédiat, sauf accord de l’employé. Dans les branches régies par une convention collective de travail (CCT), l’entreprise doit en outre commencer par créer les bases contractuelles lui permettant de modifier les prescriptions minimales de la CCT au détriment des employés. Cela nécessite une convention écrite avec les partenaires sociaux. Il existe déjà de nombreux accords entre les employeurs et les commissions du personnel dans l’industrie MEM. Elles autorisent par exemple les employés à travailler davantage sur une période prolongée. Nous craignons qu’il n’y ait ultérieurement une vague de licenciements ou de réductions de l’horaire de travail, lorsque les carnets de commandes ne seront plus remplis.

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