Obiettivi da raggiungere – qual è lo scopo di un simile accordo?

In circa il 90% delle aziende vengono conclusi accordi sugli obiettivi o, quanto meno, sono previsti. Il tipo di obiettivi da raggiungere può essere determinante per stabilire se avete diritto a un bonus quale componente salariale variabile oppure soltanto a una gratifica senza un diritto legale. Quando si tratta di un obiettivo «hard» e quando di un obiettivo «soft»? Cosa succede se il vostro datore di lavoro omette di definire l’accordo sugli obiettivi?

La questione determinante è stabilire se il raggiungimento dell’obiettivo sia misurabile o meno. Nel primo caso si tratta di un obiettivo «hard» (o fisso), ad esempio il raggiungimento di un determinato fatturato o di un numero prestabilito di ore fatturabili. In questo caso, il datore di lavoro non dispone di alcun margine di valutazione, poiché la misurazione del raggiungimento dell’obiettivo non dipende dalla sua valutazione soggettiva.

Anche gli obiettivi qualitativi possono essere considerati obiettivi «hard» se sono oggettivamente misurabili mediante indicatori chiave. L’obiettivo può, ad esempio, consistere nell’aumentare la soddisfazione della clientela. Verificando il raggiungimento dell’obiettivo tramite un sondaggio presso i clienti, non è possibile ottenere un quadro oggettivo assoluto, ma la valutazione soggettiva del datore di lavoro può comunque essere esclusa nella valutazione del raggiungimento dell’obiettivo. È questo l’elemento determinante per la distinzione.

Per gli obiettivi «soft» (soft factors), invece, il raggiungimento dell’obiettivo non può essere determinato mediante uno strumento di misurazione oggettivo, ma soltanto attraverso una valutazione soggettiva. Ne sono esempi il miglioramento del clima di lavoro, una maggiore professionalità nel rapporto con i clienti o la formulazione di proposte di miglioramento all’interno dell’azienda.

Se il datore di lavoro stabilisce il piano bonus mediante un proprio regolamento, definendo chiaramente i risultati aziendali utilizzati per calcolare l’importo del bonus, in genere non si tratta di una gratifica, bensì di salario. Ciò vale anche quando, all’inizio dell’anno, ricevete obiettivi vincolanti e viene stabilito l’importo del bonus spettante al loro raggiungimento. Lo stesso vale quando, inizialmente, la definizione degli obiettivi rientrava nelle prerogative del datore di lavoro. La fissazione degli obiettivi crea di fatto un diritto a una componente salariale variabile. Se raggiungete gli obiettivi, il bonus non può essere rifiutato.

La situazione è diversa se i vostri obiettivi personali di rendimento non sono formulati in modo oggettivamente misurabile e il loro raggiungimento dipende, anche solo in parte, dalla valutazione soggettiva del datore di lavoro. Se il calcolo avviene secondo criteri fissi, ma il versamento della prestazione in quanto tale è lasciato alla discrezionalità del datore di lavoro, si tratta invece di una gratifica.

Se il datore di lavoro omette di fissare gli obiettivi entro i termini previsti, viola i propri obblighi, come ha stabilito almeno il Tribunale del lavoro di Zurigo. Finché le vostre prestazioni non sono inferiori alla media, il datore di lavoro deve in linea di principio corrispondervi l’intero bonus concordato. Se ricevete un bonus nonostante il mancato raggiungimento degli obiettivi per diversi anni, il datore di lavoro rischia una modifica tacita del contratto. Di conseguenza, il bonus potrebbe essere dovuto indipendentemente dal risultato.

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