Objectifs à atteindre – quel est le but d'un tel accord?

Dans près de 90 pourcent des entreprises, des accords d'objectifs sont conclus ou sont du moins prévus. Le genre des objectifs à atteindre peut être décisif pour savoir si vous avez droit à un bonus en tant que salaire variable ou uniquement à une gratification sans droit légal. Quand avez-vous conclu un objectif majeur, quand un objectif mineur? Que se passe-t-il si votre employeur omet l'accord d'objectifs?

La question déterminante est de savoir si l'atteinte de l'objectif est mesurable ou non. Dans le premier cas, vous avez conclu un objectif majeur (ou fixe), comme par exemple pour un chiffre d'affaire à atteindre ou un nombre imposé d'heures à facturer. Dans ce cas, votre employeur ne peut exercer aucune appréciation, étant donné que mesurer l'atteinte de l'objectif ne dépend pas de son estimation subjective.

Les objectifs qualitatifs peuvent également être compris comme des buts majeurs, qui doivent être objectivement mesurables par des chiffres clé initiaux. Votre objectif peut par exemple consister à augmenter la satisfaction de la clientèle. En vérifiant l'atteinte de l'objectif en questionnant la clientèle, il est possible d'en déduire non pas une image objective exacte, mais l'estimation subjective de votre employeur peut tout de même être exclue lors de l'évaluation de l'atteinte du but. Et c'est ce qui compte pour la délimitation. Pour les objectifs mineurs (soft factors) en revanche, vous ne pouvez pas estimer l'atteinte des objectifs à l'aide d'un outil de mesure objectif, mais uniquement à l'aide d'une évaluation à valeur subjective. Les exemples à citer peuvent prendre la forme d'une amélioration du climat de travail, la professionnalisation du comportement avec les clients ou des propositions d'amélioration dans l'entreprise.

Lorsque votre employeur établit le plan des bonus par un propre règlement, fixant clairement des résultats commerciaux pour calculer le montant du bonus, il n'est en général pas question de gratification, mais de salaire. Ceci s'applique aussi lorsqu'au début de l'année vous recevez des objectifs obligatoires et le montant du bonus à atteindre. Et ceci est aussi le cas lorsque leur détermination se situait initialement dans les prérogatives de l'employeur. La fixation de buts crée de fait un droit au salaire variable. Si vous atteignez les objectifs, le bonus ne peut être refusé. La situation est différente si vos objectifs personnels de performance ne sont pas formulés de façon objectivement mesurables et que leur atteinte dépend, même partiellement, de l'estimation subjective de votre employeur. Si le calcul a bien lieu selon des critères fixes, mais que le versement de l'indemnité en tant que telle est du ressort de votre employeur, il s'agit alors de gratification.

Au cas où votre employeur omet de fixer à temps les objectifs, il contrevient à ses obligations, c'est du moins ce qu'a décidé le tribunal du travail de Zurich. Aussi longtemps que vos performances ne se situent pas en dessous de la moyenne, l'employeur vous doit en principe la totalité du bonus conclu. Si vous recevez un bonus malgré des objectifs non atteints et ceci durant plusieurs années, votre employeur risque une modification tacite du contrat. Et ceci a pour conséquence que le bonus sera alors dû sans dépendre du résultat.

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