Zielvereinbarungen – was ist der Zweck einer solchen Vereinbarung?
Autor: Adrian Weibel Veröffentlicht 27 November 2015
Einmal jährlich werden die zu erreichenden Ziele festgelegt. Davon hängt die Prämie ab, die der Arbeitnehmer erhält, wenn er die vereinbarten Ziele erreicht. Doch welche Arten von Prämien gibt es und welche Faktoren sind für deren Berechnung massgebend?
In rund 90 Prozent der Unternehmen werden Zielvereinbarungen getroffen oder sind zumindest vorgesehen. Die Art der zu erreichenden Ziele kann entscheidend dafür sein, ob Sie Anspruch auf einen Bonus als variablen Lohn oder lediglich auf eine Gratifikation ohne gesetzlichen Anspruch haben. Wann liegt ein hartes Ziel vor, wann ein weiches Ziel? Was geschieht, wenn Ihr Arbeitgeber die Zielvereinbarung nicht festlegt?
Was ist der Unterschied zwischen einem harten und einem weichen Ziel?
Entscheidend ist, ob die Zielerreichung messbar ist oder nicht. Ist dies der Fall, liegt ein hartes bzw. festes Ziel vor, beispielsweise ein bestimmter Umsatz oder eine vorgegebene Anzahl verrechenbarer Stunden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Ermessensspielraum, da die Messung der Zielerreichung nicht von seiner subjektiven Einschätzung abhängt.
Auch qualitative Ziele können als harte Ziele gelten, sofern sie anhand von Kennzahlen objektiv messbar sind. Ihr Ziel kann beispielsweise darin bestehen, die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Wird die Zielerreichung durch eine Kundenbefragung überprüft, lässt sich zwar kein vollständig objektives Bild gewinnen, die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers kann bei der Beurteilung dennoch ausgeschlossen werden. Dies ist für die Abgrenzung entscheidend.
Bei weichen Zielen (Soft Factors) lässt sich die Zielerreichung hingegen nicht anhand eines objektiven Messinstruments bestimmen, sondern nur durch eine subjektive Bewertung. Beispiele sind die Verbesserung des Arbeitsklimas, ein professionelleres Verhalten gegenüber Kunden oder Verbesserungsvorschläge im Unternehmen.
Welche Zielvereinbarung führt zu einem Bonus oder einer Gratifikation?
Wenn Ihr Arbeitgeber den Bonusplan in einem eigenen Reglement festlegt und darin klar definierte Geschäftsergebnisse für die Berechnung der Bonushöhe vorgibt, handelt es sich in der Regel nicht um eine Gratifikation, sondern um Lohn. Dies gilt auch, wenn Sie zu Beginn des Jahres verbindliche Ziele und die bei deren Erreichung geschuldete Bonushöhe erhalten. Dass die Festlegung der Ziele ursprünglich im Ermessen des Arbeitgebers lag, ändert daran nichts. Die Festlegung von Zielen begründet faktisch einen Anspruch auf variablen Lohn. Erreichen Sie die Ziele, darf der Bonus nicht verweigert werden.
Anders verhält es sich, wenn Ihre persönlichen Leistungsziele nicht objektiv messbar formuliert sind und ihre Erreichung zumindest teilweise von der subjektiven Einschätzung Ihres Arbeitgebers abhängt. Wird die Berechnung zwar nach festen Kriterien vorgenommen, liegt die Auszahlung der Vergütung als solche jedoch im Ermessen des Arbeitgebers, handelt es sich um eine Gratifikation.
Was geschieht, wenn keine Zielvereinbarung getroffen wurde?
Wenn Ihr Arbeitgeber es versäumt, die Ziele rechtzeitig festzulegen, verletzt er seine Pflichten. Dies hat zumindest das Arbeitsgericht Zürich entschieden. Solange Ihre Leistungen nicht unterdurchschnittlich sind, schuldet Ihnen der Arbeitgeber grundsätzlich den gesamten vereinbarten Bonus. Erhalten Sie über mehrere Jahre hinweg einen Bonus, obwohl die Ziele nicht erreicht wurden, besteht für den Arbeitgeber das Risiko einer stillschweigenden Vertragsänderung. Dies hat zur Folge, dass der Bonus künftig unabhängig vom Ergebnis geschuldet ist.
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