La conclusione di un nuovo contratto di lavoro è sempre associata a un senso di rinnovamento e di speranza. In questo periodo di euforia, purtroppo può capitare che il dipendente trascuri il fatto che alcune disposizioni del contratto di lavoro possano successivamente dare luogo a conflitti.
Il diritto contrattuale svizzero è in linea di principio caratterizzato dalla libertà contrattuale, il che significa che le parti contraenti sono libere di definire il contenuto del contratto. Il diritto del lavoro prevede invece numerose disposizioni imperative che non possono essere ignorate. La tutela dei lavoratori, ad esempio, non è illimitata. In particolare, i tre temi seguenti sono spesso fonte di problemi, generalmente molto tempo dopo la conclusione del contratto di lavoro.
Straordinari
Innanzitutto, è importante osservare che il dipendente è tenuto a prestare ore straordinarie. È quanto previsto dalla legge. Tuttavia, tale obbligo incontra dei limiti quando non sussiste una necessità aziendale o quando non è ragionevole esigere dal dipendente che svolga ore straordinarie. Non sussiste, ad esempio, una necessità aziendale quando le ore straordinarie sono richieste unicamente a causa di un’organizzazione aziendale caotica. Allo stesso modo, non è ragionevole esigere ore straordinarie quando il dipendente ha problemi di salute e non può svolgerle, o può svolgerne solo in misura limitata.
Per quanto riguarda la retribuzione delle ore straordinarie, è importante sapere che il compenso può essere completamente escluso dal contratto. Se esiste una disposizione scritta in tal senso, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere un salario per le ore straordinarie effettuate.
Bonus
Chi cerca la parola «bonus» nei testi di legge svizzeri rimarrà a mani vuote. La questione se il dipendente abbia diritto a un bonus dipende piuttosto dall’interpretazione del contratto di lavoro. Le sfumature nella formulazione sono determinanti, poiché stabiliscono, ad esempio, se il bonus costituisce una componente variabile del salario o una gratifica volontaria.
Se il bonus non dipende dal libero apprezzamento del datore di lavoro, ma è determinato esclusivamente sulla base di valori numerici, ad esempio il 5% del fatturato annuo, si tratta di una pretesa salariale che può essere fatta valere.
Se invece il datore di lavoro decide se e in quale misura versare un bonus, lasciando quindi la decisione alla propria discrezionalità, il dipendente non può contare sul pagamento di un bonus. Anche quando le parti hanno concluso un accordo sugli obiettivi, il diritto al bonus può rimanere incerto. Infatti, non appena gli obiettivi non sono misurabili né realizzabili, diventa difficile far valere il diritto al bonus.
Clausola di non concorrenza
La clausola di non concorrenza si applica solo se è stata concordata per iscritto e se il dipendente è effettivamente a conoscenza di segreti aziendali o può avere accesso alla clientela del datore di lavoro. Se queste condizioni di validità sono soddisfatte, una clausola di non concorrenza può applicarsi per un periodo massimo di tre anni nell’ambito di attività del datore di lavoro nel settore. Al momento della conclusione del contratto, è opportuno essere consapevoli di queste importanti conseguenze e, se necessario, richiedere preventivamente una valutazione giuridica del contratto.
Per qualsiasi questione giuridica o controversia, il servizio giuridico di Swiss Leaders è a disposizione dei propri soci per consulenza e assistenza.
Le informazioni e le dichiarazioni pubblicate sopra non costituiscono una consulenza legale e non sostituiscono una consulenza specifica relativa a un singolo caso concreto.