Les pièges du contrat de travail

Le droit contractuel suisse est en principe caractérisé par la liberté de contracter, ce qui signifie que les parties contractantes sont libres de définir la teneur du contrat. Le droit du travail prévoit en revanche un grand nombre de dispositions contraignantes, qui ne peuvent être ignorées. La protection des salariés n’est par exemple pas illimitée. En particulier, les trois thématiques suivantes constituent souvent un casse-tête, généralement bien après la conclusion du contrat de travail.

Pour commencer, il est important de noter que le salarié est tenu de faire des heures supplémentaires. C’est ce que prévoit la loi. Cette obligation a cependant ses limites lorsqu’il n’existe aucune nécessité opérationnelle ou que l’on ne peut pas raisonnablement l’exiger du salarié. Il n’y a ainsi pas de nécessité opérationnelle lorsque les heures supplémentaires ne doivent être accomplies que parce que l’organisation de l’entreprise est chaotique. Par exemple, cette obligation ne peut pas être raisonnablement exigée lorsque le salarié a des problèmes de santé et ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires ou seulement en quantité limitée. Quant au paiement des heures supplémentaires, il est important de savoir que la rémunération peut être totalement exclue dans le contrat. S’il existe une réglementation écrite correspondante, cela signifie que l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire pour les heures supplémentaires effectuées.

Celui qui passe en revue les textes de loi suisses à la recherche du mot «bonus» sera bredouille. La question de savoir si le salarié a droit à un bonus se détermine plutôt par l’interprétation du texte du contrat de travail. Les nuances dans la formulation jouent un rôle à cet égard, car elles déterminent si le bonus est par exemple un élément variable du salaire ou une gratification volontaire. Si le bonus ne dépend pas de la libre appréciation de l’employeur, mais est uniquement déterminé par des valeurs chiffrées, par exemple 5% du chiffre d’affaires annuel, il s’agit d’une prétention salariale qui peut parfaitement être revendiquée. Dès lors que l’employeur décide si et à quelle hauteur un bonus est versé, que celui-ci relève donc de son pouvoir d’appréciation, le salarié ne peut pas compter sur le versement d’un bonus. Même si les deux parties ont conclu une convention d’objectifs, le droit au bonus peut être incertain. En effet, dès que les objectifs ne sont pas mesurables ni réalisables, il devient difficile de faire valoir le droit au bonus.

La clause de non-concurrence ne s’applique que si elle a été convenue par écrit et que l’employé est effectivement le détenteur de secrets ou peut prendre connaissance du cercle de clientèle de l’employeur. Si ces conditions de validité sont réunies, une clause de non-concurrence peut également s’appliquer pendant trois ans au plus dans le domaine d’activité de l’employeur dans la branche. On devrait être conscient de telles conséquences significatives lors de la conclusion du contrat et demander, le cas échéant, une appréciation juridique préalable du contrat.

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