Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags ist stets mit einem Gefühl des Neuanfangs und der Hoffnung verbunden. In dieser euphorischen Phase kann es leider vorkommen, dass Arbeitnehmende übersehen, dass die eine oder andere Bestimmung des Arbeitsvertrags später zu Konflikten führen kann.
Das schweizerische Vertragsrecht ist grundsätzlich von der Vertragsfreiheit geprägt. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien den Inhalt des Vertrags frei festlegen können. Das Arbeitsrecht sieht hingegen zahlreiche zwingende Bestimmungen vor, die nicht ausser Acht gelassen werden dürfen. Der Schutz der Arbeitnehmenden ist beispielsweise nicht grenzenlos. Insbesondere die folgenden drei Themenbereiche führen häufig zu Problemen – meist erst lange nach Abschluss des Arbeitsvertrags.
Überstunden
Zunächst ist wichtig festzuhalten, dass Arbeitnehmende grundsätzlich verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Dies sieht das Gesetz vor. Diese Verpflichtung hat jedoch Grenzen, wenn keine betriebliche Notwendigkeit besteht oder Überstunden für die Arbeitnehmenden nicht zumutbar sind.
Eine betriebliche Notwendigkeit liegt beispielsweise nicht vor, wenn Überstunden lediglich aufgrund einer chaotischen Organisation des Unternehmens erforderlich sind. Ebenso kann die Leistung von Überstunden nicht zumutbar sein, wenn Arbeitnehmende gesundheitliche Probleme haben und deshalb keine oder nur eine begrenzte Anzahl von Überstunden leisten können.
Bei der Vergütung von Überstunden ist zudem wichtig zu wissen, dass diese im Arbeitsvertrag vollständig ausgeschlossen werden kann. Enthält der Vertrag eine entsprechende schriftliche Regelung, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber für geleistete Überstunden keine Vergütung schuldet.
Bonus
Wer die Schweizer Gesetzestexte nach dem Wort «Bonus» durchsucht, wird vergeblich suchen. Ob Arbeitnehmende Anspruch auf einen Bonus haben, ergibt sich vielmehr aus der Auslegung des Arbeitsvertrags. Dabei spielen die Formulierungen eine wichtige Rolle, da sie bestimmen, ob der Bonus beispielsweise einen variablen Lohnbestandteil oder eine freiwillige Gratifikation darstellt.
Hängt der Bonus nicht vom freien Ermessen des Arbeitgebers ab, sondern wird er ausschliesslich anhand von Zahlenwerten bestimmt, beispielsweise 5 % des Jahresumsatzes, handelt es sich um einen Lohnanspruch, der grundsätzlich geltend gemacht werden kann.
Entscheidet hingegen der Arbeitgeber, ob und in welcher Höhe ein Bonus ausbezahlt wird, liegt dieser in seinem Ermessen und die Mitarbeitenden können nicht mit einer Bonuszahlung rechnen. Auch wenn beide Parteien eine Zielvereinbarung abgeschlossen haben, kann der Anspruch auf einen Bonus ungewiss sein. Denn sobald die Ziele weder messbar noch erreichbar sind, wird es schwierig, den Bonusanspruch durchzusetzen.
Konkurrenzverbot
Ein Konkurrenzverbot gilt nur, wenn es schriftlich vereinbart wurde und die arbeitnehmende Person tatsächlich Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen hat oder Einblick in den Kundenkreis des Arbeitgebers erhalten kann. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann ein Konkurrenzverbot innerhalb des Tätigkeitsbereichs des Arbeitgebers in der Branche bis zu drei Jahre gelten. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags sollte man sich dieser erheblichen Konsequenzen bewusst sein und gegebenenfalls bereits vorab eine rechtliche Beurteilung des Vertrags einholen.
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