Protezione particolare contro il licenziamento per i lavoratori «anziani»?

In Svizzera vige in linea di principio la libertà di disdetta, a meno che il licenziamento avvenga durante un periodo di protezione (art. 336c CO) e sia quindi «nullo», oppure sia pronunciato «per motivi oggettivamente illeciti» e sia quindi «abusivo» (art. 336 CO). Mentre un licenziamento nullo non produce alcun effetto giuridico, un licenziamento abusivo comporta l’obbligo di versare un’indennità fino a sei mensilità. L’importo dell’indennità dipende dalle circostanze del singolo caso. Restano inoltre riservate eventuali pretese di risarcimento dei danni (art. 336a CO). Tuttavia, non è possibile ottenere il reinserimento nel posto di lavoro.

Nella sua giurisprudenza più recente, il Tribunale federale non ha soltanto constatato un maggiore obbligo di diligenza e protezione del datore di lavoro nei confronti dei «lavoratori anziani», ma ha imposto al datore di lavoro ulteriori obblighi in caso di licenziamento di collaboratori anziani. Il Tribunale federale ha infatti riconosciuto al lavoratore un diritto all’informazione e all’audizione. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a cercare soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. Tuttavia, non esiste «un obbligo generale per i datori di lavoro nell’ambito dei rapporti di lavoro di diritto privato di impartire sempre un ammonimento prima di un licenziamento o di esaminare misure meno severe». Anche i lavoratori anziani non sono inoltre protetti dai licenziamenti dovuti a «caratteristiche personali connesse al rapporto di lavoro o che compromettono in modo significativo la collaborazione all’interno dell’azienda». Eventuali cali di rendimento oggettivamente comprovati, ad esempio mediante i verbali dei colloqui annuali con i collaboratori, possono pertanto costituire un motivo legittimo di licenziamento. Tuttavia, in questi casi il Tribunale federale richiede che al collaboratore venga chiaramente concessa un’«ultima possibilità» e che il licenziamento sia stato preventivamente prospettato.

La definizione di «lavoratore anziano» è oggetto di diverse interpretazioni: mentre il Tribunale federale considera l’età di 59 anni, nella dottrina giuridica è maggiormente sostenuta la soglia dei 55 anni.

Chi riceve un licenziamento potenzialmente abusivo dovrebbe opporvisi immediatamente per iscritto e continuare a offrire la propria prestazione lavorativa. Ha inoltre il diritto previsto dalla legge a ricevere una motivazione scritta del licenziamento. L’abusività del licenziamento deve essere fatta valere prima della cessazione del rapporto di lavoro; un’eventuale azione giudiziaria deve essere promossa dal lavoratore entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le perdite previste nella previdenza per la vecchiaia possono essere negoziate con il datore di lavoro mediante un accordo di cessazione del rapporto di lavoro oppure richieste a titolo di risarcimento dei danni.

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