Protection contre le licenciement des travailleurs "âgés"
Auteur: Christiane Tureczek Publié 17 novembre 2017
"Après une longue recherche, j’ai encore trouvé à 56 ans un nouveau défi professionnel. Aujourd’hui, un peu plus de cinq ans après le début de mon emploi, mon employeur m’a licencié du jour au lendemain « pour des raisons économiques ». En a-t-il le droit ? Que puis-je faire ? Et quelles conséquences cela a-t-il pour ma prévoyance vieillesse ?"
En Suisse, le principe est celui de la liberté de licenciement, sauf si le licenciement intervient pendant une période de protection (art. 336c CO) et est donc « nul », ou s’il est prononcé « pour des motifs matériellement inadmissibles » et est donc « abusif » (art. 336 CO). Alors que le licenciement nul ne produit aucun effet juridique, le licenciement abusif est sanctionné par l’obligation de verser une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire. Le montant de l’indemnité dépend des circonstances du cas particulier. Les demandes en dommages-intérêts restent en outre réservées (art. 336a CO). Il n’est toutefois pas possible d’obtenir la réintégration par ce biais.
Dans sa jurisprudence récente, le Tribunal fédéral a non seulement constaté une obligation de protection accrue de l’employeur à l’égard des « travailleurs âgés », mais a également imposé d’autres obligations à l’employeur lors du licenciement de collaborateurs âgés. Le Tribunal fédéral a ainsi reconnu au travailleur un droit à l’information et à être entendu. L’employeur est en outre tenu de rechercher des solutions permettant de maintenir les rapports de travail. Il n’existe toutefois « aucune obligation générale pour les employeurs dans les rapports de travail de droit privé de toujours prononcer un avertissement avant un licenciement ou d’examiner des mesures moins sévères ». Les travailleurs âgés ne sont par ailleurs pas à l’abri d’un licenciement en raison de « caractéristiques personnelles qui sont en rapport avec les rapports de travail ou qui entravent considérablement la collaboration au sein de l’entreprise ». Des baisses de performance objectivement établies, par exemple au moyen des procès-verbaux des entretiens annuels avec les collaborateurs, peuvent donc constituer un motif légitime de licenciement. Dans de tels cas, le Tribunal fédéral exige toutefois que le collaborateur bénéficie clairement d’une « dernière chance » et qu’il ait été préalablement averti qu’un licenciement était envisagé.
La définition des « travailleurs âgés » fait l’objet de discussions différentes : alors que le Tribunal fédéral se réfère à l’âge de 59 ans, la doctrine juridique privilégie l’âge de 55 ans.
Lorsqu’un collaborateur reçoit un licenciement potentiellement abusif, il devrait s’y opposer immédiatement par écrit et continuer à offrir ses services. Il a également légalement droit à une motivation écrite du licenciement. Le caractère abusif du licenciement doit être invoqué avant la fin des rapports de travail ; une éventuelle action en justice doit être introduite par le travailleur dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail. Les pertes prévisibles en matière de prévoyance vieillesse peuvent être négociées avec l’employeur dans le cadre d’une convention de résiliation ou faire l’objet d’une demande en dommages-intérêts.
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