Il mio datore può cambiare cassa pensioni senza il mio consenso?

L’art. 11 cpv. 3 LPP e la legge sulla partecipazione (LP), in vigore dal 1° maggio 1994, prevedono espressamente che la disdetta dell’affiliazione esistente a un istituto di previdenza e la nuova affiliazione a un altro istituto di previdenza da parte del datore di lavoro debbano avvenire «con il consenso del personale o dell’eventuale rappresentanza dei lavoratori».

Tuttavia, il concetto di «consenso» non è stato finora disciplinato. L’UFAS (Ufficio federale delle assicurazioni sociali) riteneva sufficiente il consenso dei membri dell’organo paritetico – composto in parti uguali da rappresentanti del datore di lavoro e dei lavoratori – purché quest’ultimo fosse adeguatamente informato dei motivi della disdetta e informasse a sua volta gli assicurati in modo appropriato sul cambiamento.

Nel dibattito parlamentare sulla revisione della LPP si è tuttavia affermata la posizione secondo cui è necessario «il consenso esplicito dei lavoratori stessi o della loro rappresentanza». La dottrina concorda invece sul fatto che questi diritti di partecipazione non costituiscono diritti individuali dei singoli lavoratori: è sufficiente il consenso della maggioranza.

Anche i requisiti relativi a questo «consenso esplicito» – maggioranza semplice o qualificata – non sono stati precisati. È inoltre rimasta aperta la questione delle conseguenze per il datore di lavoro che ometta di ottenere il consenso esplicito del lavoratore o dei lavoratori.

Se la mancata acquisizione del consenso dovesse comportare la nullità dell’affiliazione al nuovo istituto di previdenza, il datore di lavoro sarebbe responsabile nei confronti dei lavoratori per le prestazioni previdenziali mancanti. Poiché i diritti di partecipazione sono considerati subordinati rispetto alla necessità di garantire la copertura previdenziale, al datore di lavoro è stata pertanto concessa la possibilità di affiliarsi provvisoriamente a un nuovo istituto di previdenza e ottenere il consenso del personale in un secondo momento.

La totale mancanza del consenso dei lavoratori o della loro rappresentanza comporta quindi per il datore di lavoro il rischio di notevoli conseguenze finanziarie qualora i lavoratori subiscano un danno a causa della mancata acquisizione del consenso.

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