Mon employeur peut-il changer de caisse de pension sans mon accord ?

L’art. 11 al. 3 LPP ainsi que la loi sur la participation (LPart), en vigueur depuis le 1er mai 1994, prévoient expressément que la résiliation de l’affiliation existante à une institution de prévoyance et l’affiliation à une nouvelle institution de prévoyance par l’employeur doivent intervenir « avec l’accord du personnel ou de l’éventuelle représentation des travailleurs ».

Toutefois, la notion d’« accord » n’a jusqu’à présent pas été définie. L’OFAS (Office fédéral des assurances sociales) considérait qu’un accord des membres de l’organe paritaire – composé à parts égales de représentants de l’employeur et des travailleurs – était suffisant, à condition que cet organe soit suffisamment informé des raisons du changement de contrat et qu’il informe à son tour les assurés de manière appropriée.

Lors des débats parlementaires sur la révision de la LPP, la position selon laquelle « l’accord explicite des travailleurs eux-mêmes ou de leur représentation » est nécessaire s’est toutefois imposée. La doctrine s’accorde en revanche à considérer que ces droits de participation ne constituent pas des droits individuels de chaque travailleur : l’accord de la majorité suffit.

Les exigences relatives à cet « accord explicite » – majorité simple ou qualifiée – n’ont pas non plus été précisées. La question des conséquences pour l’employeur qui omettrait d’obtenir l’accord explicite du ou des travailleurs est également restée ouverte.

Si l’absence d’accord devait entraîner la nullité de l’affiliation à la nouvelle institution de prévoyance, l’employeur serait responsable des prestations de prévoyance manquantes envers les travailleurs. Comme les droits de participation sont considérés comme secondaires par rapport au besoin de couverture de prévoyance, l’employeur a donc la possibilité de s’affilier provisoirement à une nouvelle institution de prévoyance et d’obtenir l’accord du personnel ultérieurement.

L’absence totale d’accord du personnel ou de sa représentation expose ainsi l’employeur au risque de conséquences financières importantes si les travailleurs subissent un préjudice du fait de l’absence d’accord.

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