Divieto di concorrenza dopo la fine del rapporto di lavoro?

Solo dopo la fine del rapporto di lavoro la giurisprudenza ammette di contattare singoli clienti selezionati miratamente allo scopo di acquisirli. Il prelievo di intere liste di clienti violerebbe invece l’obbligo di fedeltà postcontrattuale.

Occorre distinguere il divieto legale di concorrenza dal divieto di concorrenza concordato contrattualmente ai sensi degli art. 340 segg. CO. Per essere valido, quest’ultimo presuppone la capacità civile del lavoratore e la forma scritta dell’accordo. Affinché un divieto di concorrenza possa essere applicato, deve effettivamente sussistere un’attività concorrenziale e deve essere interessata la stessa cerchia di clienti, oppure devono essere offerte prestazioni equivalenti che soddisfano esigenze uguali o simili dei clienti.

È inoltre necessario che il lavoratore abbia effettivamente avuto accesso alla cerchia di clienti o ai segreti d’affari o di fabbricazione e che sussista un nesso causale adeguato con le concrete possibilità di arrecare un danno. Il divieto di concorrenza deve inoltre essere proporzionato sotto il profilo temporale, territoriale e materiale e non deve ostacolare in modo eccessivo il futuro economico del lavoratore. Un divieto di concorrenza eccessivamente ampio non è nullo, ma deve essere ridotto dal giudice in funzione delle circostanze del singolo caso. Per questo motivo, un divieto di concorrenza particolarmente incisivo dovrebbe essere compensato con un’indennità di astensione. Nelle «professioni liberali», nelle quali il rapporto di fiducia personale riveste un ruolo preponderante, il divieto di concorrenza è riconosciuto solo eccezionalmente (medico, architetto, ingegnere ecc.).

Anche un divieto di concorrenza validamente concordato decade tuttavia se il datore di lavoro non può più dimostrare di avere un interesse legittimo al suo mantenimento. Lo stesso vale se il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato per farlo, oppure se il lavoratore pone fine al rapporto di lavoro per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro (art. 340c CO). Anche le cosiddette «clausole di protezione della clientela» sono soggette alle disposizioni imperative di protezione previste dagli art. 340 segg. CO.

Nel caso in questione, un eventuale divieto di concorrenza o una clausola di protezione della clientela non avrebbe quindi effetto, poiché il licenziamento è stato pronunciato per «motivi economici». Il lavoratore rimane tuttavia soggetto all’obbligo di fedeltà e al divieto di svolgere attività concorrenziali fino alla fine del rapporto di lavoro.

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