Contratti di lavoro a tempo determinato e protezione dei lavoratori

Il contratto di lavoro a progetto stipulato per una durata determinata è qualificato giuridicamente come rapporto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’art. 334 CO. I rapporti di lavoro a tempo determinato si caratterizzano per il fatto che la loro data di scadenza è stabilita in anticipo o è perlomeno oggettivamente determinabile. Nei contratti a tempo determinato è possibile concordare una durata minima o massima, oppure far dipendere la data di scadenza dal verificarsi di un determinato evento. In caso di contratti la cui durata dipende da un evento, il verificarsi dell’evento deve tuttavia essere oggettivamente determinabile e non deve poter essere provocato unilateralmente da una delle parti.

Se un rapporto di lavoro prosegue tacitamente oltre la durata determinata concordata, si trasforma automaticamente in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Se viene prorogato mediante un nuovo contratto a tempo determinato, della stessa durata o di durata diversa, rimane giuridicamente un rapporto di lavoro a tempo determinato. Tali rapporti di lavoro a tempo determinato consecutivi, cosiddetti «contratti a catena», sono in linea di principio ammessi, purché non siano finalizzati a eludere la legge. I contratti a catena sono considerati «abusivi» soltanto quando mirano a impedire l’applicazione delle disposizioni legali a tutela dei lavoratori, ad esempio la protezione contro il licenziamento (art. 335a-c CO, art. 336–336d CO) o le prestazioni sociali previste dalla legge, come la continuazione del pagamento del salario (art. 324a/b CO), l’indennità di partenza (art. 339b CO), ecc. Tra i motivi che possono giustificare i contratti a catena rientrano «un ragionevole motivo economico», «un interesse degno di protezione del datore di lavoro o del lavoratore alla limitazione della durata» nonché l’espresso desiderio del lavoratore di stipulare un contratto a tempo determinato.

I rapporti di lavoro a tempo determinato terminano in linea di principio automaticamente alla scadenza concordata. Non è quindi necessaria una disdetta per porre fine al rapporto di lavoro. Di conseguenza, un lavoratore con un rapporto di lavoro a tempo determinato non beneficia dei termini legali di disdetta ai sensi dell’art. 335a-c CO né della protezione contro il licenziamento per motivi oggettivi o temporali ai sensi degli art. 336–336d CO. Tuttavia, anche in un rapporto di lavoro a tempo determinato è possibile una disdetta con effetto immediato quando non è ragionevolmente esigibile la prosecuzione del rapporto di lavoro; inoltre, il rapporto di lavoro a tempo determinato termina per legge anche in caso di morte del lavoratore (art. 338 cpv. 1 CO). Una proroga del rapporto di lavoro a tempo determinato dovuta a un’incapacità lavorativa non è quindi, in linea di principio, possibile.

D’altra parte, anche un lavoratore il cui rapporto di lavoro a tempo determinato è stato stipulato per più di tre mesi beneficia della continuazione del pagamento del salario conformemente agli art. 324a/b CO. Secondo l’art. 324a cpv. 2 CO, in caso di impedimento al lavoro non imputabile al lavoratore, il salario deve essere corrisposto per tre settimane durante il primo anno di servizio e successivamente per un «periodo più lungo adeguato, tenuto conto della durata del rapporto di lavoro e delle circostanze particolari». Nella prassi, per precisare la durata dell’obbligo di continuazione del pagamento del salario, sono state elaborate le scale bernese, zurighese e basilese. Se il datore di lavoro ha stipulato un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia, si applicano le prestazioni previste da tale assicurazione.

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