Contrats de travail à durée déterminée et protection des travailleurs

Le contrat de travail de projet conclu pour une durée déterminée est juridiquement considéré comme un contrat de travail à durée déterminée au sens de l’art. 334 CO. Les contrats de travail à durée déterminée se caractérisent par le fait que leur date de fin est fixée à l’avance ou du moins objectivement déterminable. Pour les contrats à durée déterminée, il est possible de convenir d’une durée minimale ou maximale, ou de faire dépendre la date de fin de la survenance d’un événement déterminé. Dans le cas de contrats dont la durée dépend d’un événement, la survenance de celui-ci doit toutefois être objectivement déterminable et ne doit pas pouvoir être provoquée par l’une des parties à elle seule.

Si un rapport de travail se poursuit tacitement au-delà de la durée déterminée convenue, il se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée. S’il est prolongé par un nouveau contrat à durée déterminée, de même durée ou d’une durée différente, il reste juridiquement un contrat de travail à durée déterminée. De tels contrats de travail à durée déterminée successifs, appelés « contrats en chaîne », sont en principe admissibles, pour autant qu’ils ne visent pas à contourner la loi. Les contrats en chaîne ne sont considérés comme « abusifs » que lorsqu’ils ont pour objectif d’empêcher l’application des dispositions légales de protection des travailleurs – par exemple la protection contre le licenciement (art. 335a-c CO, art. 336 à 336d CO) ou les prestations sociales légales telles que le maintien du salaire (art. 324a/b CO), l’indemnité de départ (art. 339b CO), etc. Les motifs pouvant justifier des contrats en chaîne sont notamment « une raison économique raisonnable », « un intérêt digne de protection de l’employeur ou du travailleur à la limitation de la durée » ainsi que la volonté expresse du travailleur de conclure un contrat à durée déterminée.

Les contrats de travail à durée déterminée prennent en principe automatiquement fin à l’échéance convenue. Il n’est donc pas nécessaire de résilier le contrat pour mettre fin aux rapports de travail. Par conséquent, un travailleur engagé pour une durée déterminée ne bénéficie pas des délais de congé légaux selon les art. 335a-c CO, ni de la protection contre le licenciement fondée sur des motifs matériels ou temporels selon les art. 336 à 336d CO. En revanche, une résiliation immédiate est également possible dans le cadre d’un contrat à durée déterminée lorsque la poursuite des rapports de travail devient intolérable, et le contrat à durée déterminée prend également fin de plein droit au décès du travailleur (art. 338 al. 1 CO). Une prolongation du contrat à durée déterminée en raison d’une incapacité de travail n’est donc en principe pas possible.

En revanche, un travailleur dont le contrat à durée déterminée a été conclu pour plus de trois mois bénéficie également du maintien du salaire conformément aux art. 324a/b CO. Selon l’art. 324a al. 2 CO, le salaire doit être versé en cas d’empêchement de travailler sans faute du travailleur pendant trois semaines au cours de la première année de service, puis pendant une « période plus longue appropriée, selon la durée des rapports de travail et les circonstances particulières ». En pratique, les échelles bernoise, zurichoise et bâloise ont été développées pour préciser la durée de l’obligation de maintien du salaire. Lorsque l’employeur a souscrit une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie, c’est cette assurance qui intervient.

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