Telelavoro e diritto del lavoro: 11 conclusioni tratte dalla crisi del coronavirus

In linea di principio, sì. Ciò in virtù del dovere di fedeltà dei dipendenti e del fatto che, ai sensi della Legge sul lavoro, i lavoratori sono tenuti a contribuire alla propria protezione. Devono inoltre partecipare alla tutela della salute e fornire la propria prestazione lavorativa anche in queste condizioni difficili, nella misura in cui ciò sia ragionevolmente esigibile. Prima della crisi del coronavirus, per introdurre il telelavoro sarebbe stato necessario il consenso dei dipendenti.

Sì. Per essere preparate per il futuro, si raccomanda alle parti di prevedere preventivamente nel contratto di lavoro o nelle condizioni generali di assunzione l’obbligo di svolgere il lavoro in telelavoro in caso di pandemia.

È certamente opportuno disciplinare la questione del rimborso delle spese, così come, in seguito alla sentenza del Tribunale federale del 23 aprile 2019, prevedere un contributo all’affitto in caso di telelavoro, ad esempio di CHF 150, dovuto tuttavia solo se è il datore di lavoro a obbligare il collaboratore a lavorare a distanza.

Infatti, ai sensi dell’art. 327a cpv. 1 CO, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare al lavoratore tutte le spese necessariamente sostenute per l’esecuzione del lavoro. Conformemente agli art. 327a cpv. 3 e 362 CO, è possibile derogare a questo principio solo a favore del lavoratore.

Dinanzi al Tribunale federale, la parte convenuta non aveva sostenuto di aver affittato il locale utilizzato come ufficio o archivio proprio in vista del telelavoro. Era tuttavia incontestabile che la parte convenuta non disponesse di un posto di lavoro adeguato nei locali del datore di lavoro. Il Tribunale federale e la giurisprudenza sostengono giustamente che, in questo caso, se il datore di lavoro non mette a disposizione un posto di lavoro o non ne offre uno adeguato, l’infrastruttura di lavoro presso il domicilio è assolutamente necessaria per l’esercizio dell’attività professionale e deve essere indennizzata ai sensi dell’art. 327a CO. La situazione è infatti praticamente equivalente a quella in cui il lavoratore avesse dovuto affittare un locale supplementare a causa del telelavoro.

Prima della crisi del coronavirus, ciò non sarebbe stato possibile dal punto di vista giuridico. Il datore di lavoro avrebbe dovuto fornire al personale tutte le attrezzature necessarie in virtù della legge. Tuttavia, poiché la necessità di ricorrere al telelavoro è sorta improvvisamente e inaspettatamente, nella pratica molti datori di lavoro, in particolare le PMI, non erano in grado di fornire ai propri dipendenti le attrezzature necessarie. Considerata la rapidità del provvedimento e il suo carattere temporaneo, l’utilizzo di dispositivi privati avrebbe potuto essere giustificato dal dovere di fedeltà.

Sì, certamente. Esiste, in una certa misura, libertà contrattuale. Per garantire la certezza del diritto, in futuro sarebbe opportuno prevedere una disposizione contrattuale anche in merito all’utilizzo del materiale privato. Naturalmente, sarebbe preferibile che i datori di lavoro mettessero preventivamente a disposizione dei dipendenti l’attrezzatura tecnica necessaria per passare rapidamente al telelavoro. Ciò può tuttavia essere costoso.

Considerate le circostanze particolari, i dipendenti erano tenuti a farlo in virtù del dovere di fedeltà, purché la modifica fosse possibile e ragionevolmente esigibile. Se necessario, il datore di lavoro doveva tuttavia fornire ai dipendenti l’assistenza necessaria. Questi obblighi reciproci potrebbero essere disciplinati contrattualmente anche nel caso in cui non sia possibile predisporre preventivamente una soluzione tecnica.

Sì, sulla base dell’art. 327a CO. Nonostante la crisi, la legge obbliga i datori di lavoro a sostenere costi quali, ad esempio, quelli di un programma informatico a pagamento che il dipendente ha dovuto scaricare. A tale riguardo non è quindi necessaria alcuna disposizione contrattuale.

Il problema consiste piuttosto nel fatto che molti dipendenti potrebbero non aver documentato, ad esempio, le proprie spese telefoniche, elettriche o di stampa e potrebbero quindi non essere successivamente in grado di far valere e comprovare il proprio credito.

Poiché il telelavoro è stato temporaneo, il datore di lavoro potrebbe venire incontro ai dipendenti e rimborsare loro le spese in modo forfettario. Per il futuro, sarebbe inoltre possibile prevedere preventivamente per contratto un rimborso forfettario e, se possibile, stabilirne l’importo in caso di pandemia.
 
 

Il datore di lavoro deve rispondere dei danni arrecati alle attrezzature personali, purché siano direttamente connessi all’attività professionale. Sono naturalmente esclusi i danni causati intenzionalmente.

I dipendenti devono invece farsi carico dei danni da loro causati al datore di lavoro. Anche in questo caso, tuttavia, occorre tenere conto delle circostanze particolari. Ad esempio, se il dipendente ha figli e non dispone di un locale separato per lavorare, il rischio di danni può essere maggiore rispetto a quello di una persona che vive sola. In tali casi, i datori di lavoro dovrebbero essere più indulgenti nelle richieste di risarcimento e rinunciare a qualsiasi risarcimento in caso di semplice negligenza.

Le parti dovrebbero inoltre chiarire quali danni sono coperti dall’assicurazione di responsabilità civile aziendale e privata.

Durante il telelavoro, i dipendenti fanno spesso troppe poche pause e si sentono obbligati a essere sempre raggiungibili, il che può portare a sovraccarico e problemi di salute. In virtù del proprio obbligo legale di diligenza e delle disposizioni della Legge sul lavoro in materia di protezione della salute, il datore di lavoro deve tutelare la salute dei dipendenti, anche durante il telelavoro.

I dipendenti devono tuttavia informare il datore di lavoro degli eventuali problemi di salute. Se il telelavoro è impossibile per motivi oggettivi, quali rumore permanente o distrazioni, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure ragionevolmente esigibili per organizzare il lavoro in modo diverso.

Sì. I dipendenti che hanno ormai apprezzato il telelavoro o che sono preoccupati per il rischio di contagio sui trasporti pubblici o sul posto di lavoro possono essere richiamati sul luogo di lavoro previsto dal contratto, purché non appartengano a un gruppo a rischio.

Sono considerate persone a rischio quelle di età pari o superiore a 65 anni e quelle affette da ipertensione, diabete o malattie cardiovascolari. Queste persone possono lavorare in ufficio solo adottando adeguate misure di sicurezza (senza contatto ravvicinato con altre persone e con adeguati dispositivi di protezione individuale), qualora la loro presenza sia indispensabile. Se ciò non è possibile, i collaboratori a rischio sono autorizzati a lavorare da casa continuando a percepire il salario pieno.

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