Télétravail et droit du travail: 11 conclusions tirées de la crise du coronavirus

Sur le principe, oui. Et cela, en raison du devoir de fidélité des employés et du fait que les salariés sont tenus de se protéger en vertu de la loi sur le travail. Ils doivent en outre participer à la protection de la santé et fournir leur travail également dans ces conditions difficiles pour autant que cela soit acceptable. Avant la crise du coronavirus, le consentement des employés aurait dû être nécessaire pour mettre en place le télétravail.
 

Oui. Afin d’être parées pour l’avenir, il est recommandé que les parties introduisent préventivement dans le contrat de travail ou dans les conditions générales d’embauche une obligation de fournir les prestations en télétravail en cas de pandémie.

Régler la question de la compensation pour les frais est assurément une bonne chose, tout comme, depuis l’arrêt du Tribunal fédéral du 23 avril 2019, le versement d’une contribution au loyer en cas de télétravail, par exemple à hauteur de CHF 150, qui ne serait toutefois due que si l’employeur oblige le collaborateur à travailler à distance. En effet, en vertu de l’art. 327a, al. 1 CO, l’employeur est tenu de rembourser au salarié toutes les dépenses résultant nécessairement de l’exécution du travail. Conformément aux art. 327a, al. 3 et art. 362 CO, il ne peut être dérogé à ce principe qu’en faveur de l’employé. Devant le Tribunal fédéral, la partie défenderesse n’a pas avancé qu’elle avait loué la pièce utilisée comme bureau ou salle d’archives en vue du télétravail. Toutefois, il était incontestable que la partie défenderesse ne disposait pas d’un lieu de travail adapté dans les locaux de l’employeur. Le Tribunal fédéral et la jurisprudence argumentent à juste titre dans ce cas que si l’employeur ne propose pas de lieu de travail ou pas de lieu de travail adapté à l’employé, l’infrastructure de travail au domicile est absolument nécessaire pour l’exercice de la profession et doit faire l’objet d’un dédommagement en vertu de l’art. 327a CO. En effet, la situation est pratiquement la même que si l’employé avait dû louer une pièce supplémentaire en raison du télétravail.

Avant la crise du coronavirus, cela aurait été juridiquement impossible. L’employeur aurait dû fournir tout l’équipement nécessaire à son personnel en vertu de la loi. Toutefois, comme la nécessité du télétravail est survenue soudainement et de façon inattendue, en pratique, bon nombre d’employeurs, et en particulier les PME, étaient dans l’impossibilité d’équiper leurs employés de la sorte. Etant donné la rapidité de la mesure et son caractère temporaire, l’utilisation des appareils privés aurait pu être justifiée par le devoir de fidélité.
 

Oui, certainement. Il existe dans une certaine mesure une liberté contractuelle. Dans un souci de sécurité juridique, une disposition contractuelle également concernant l’utilisation du matériel privé s’imposerait pour l’avenir. Il serait naturellement préférable que les employeurs fournissent aux employés l’équipement technique nécessaire à un passage rapide au télétravail de manière préventive. Cela peut toutefois être coûteux.

Etant donné les circonstances particulières, les employés y étaient obligés en vertu du devoir de fidélité pour autant que la modification soit possible et acceptable. Au besoin, l’employeur devait néanmoins fournir l’assistance nécessaire à ses employés. Ces obligations réciproques pourraient également être définies contractuellement si aucune solution technique préventive n’est possible.

Oui, sur la base de l’art. 327a CO. Malgré la crise, la loi oblige les employeurs à prendre en charge les coûts tels que ceux d’un programme informatique payant que l’employé a dû télécharger. Aucune disposition contractuelle n’est donc nécessaire à cet égard. Le problème se pose plutôt du fait que bon nombre d’employés pourraient ne pas avoir documenté leurs dépenses de téléphone, d’électricité ou d’impression par exemple et ne puissent donc pas faire valoir et justifier leur créance par la suite.

Puisque le télétravail a été temporaire, l’employeur pourrait faire un geste et rembourser les coûts à son personnel de façon forfaitaire. Pour l’avenir, il serait également envisageable à cet égard de définir contractuellement de façon préventive le remboursement forfaitaire, et si possible son montant, en cas de pandémie.

L’employeur doit répondre des dommages occasionnés à l’équipement personnel pour autant que ceux-ci soient directement en lien avec l’activité professionnelle. Les dégâts intentionnels sont naturellement exclus. Cependant, les employés doivent quant à eux prendre en charge les dommages qu’ils causent à l’employeur. En ce moment, il faut toutefois également prendre en compte les circonstances particulières sur ce point. Par exemple, si l’employé a des enfants et ne dispose pas d’une pièce séparée pour travailler, le risque de dommages peut être plus élevé que pour une personne vivant seule. Dans de tels cas, les employeurs devraient se montrer plus cléments en termes de réclamations et renoncer à tout dédommagement en cas de simple négligence. Les parties devraient également clarifier les dommages pris en charge par l’assurance responsabilité civile d’entreprise et privée.

En télétravail, les employés prennent souvent trop peu de pauses et se sentent obligés d’être toujours joignables, ce qui peut entraîner du surmenage et des problèmes de santé. En raison de son devoir de sollicitude légal et des dispositions en matière de protection de la santé de la loi sur le travail, l’employeur doit protéger la santé de l’employé, ce qui vaut également pour le télétravail. L’employeur doit toutefois être informé des problèmes de santé par les employés. Si le télétravail est impossible pour des raisons objectives, telles que du bruit permanent ou la distraction, l’employeur doit entreprendre tout ce qui peut raisonnablement l’être pour mettre en place une autre organisation du travail.

Oui. Les employés qui ont maintenant pris goût au télétravail ou qui sont inquiets en raison des risques de contamination dans les transports publics ou sur le lieu de travail peuvent être rappelés sur le lieu de travail prévu au contrat pour autant qu’ils ne fassent pas partie du groupe à risque. Sont considérées comme personnes à risque, les personnes de 65 ans et plus et celles souffrant d’hypertension, de diabète ou de maladies cardiovasculaires. Celles-ci ne peuvent travailler au bureau que moyennant des mesures de sécurité adaptées (sans contact étroit avec d’autres personnes et avec un équipement de protection personnel adéquat) si leur présence est indispensable. Si cela n’est pas possible, les collaborateurs à risque sont autorisés à travailler à domicile en bénéficiant de leur salaire complet.

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