Ritenete che la vostra valutazione come collaboratore sia oggettivamente errata? Il vostro datore di lavoro vi ha forse persino informato della sua intenzione di separarsi da voi? Vi mostriamo come potete procedere in una situazione del genere.
Il colloquio annuale di valutazione sarà presto all’ordine del giorno in molte aziende. Vi fa piacere? Con quale stato d’animo affrontate questo colloquio? È utile per il vostro sviluppo professionale e personale? Ritenete che l’atteggiamento del vostro superiore sia improntato alla collaborazione, allo sviluppo e alla fiducia? Oppure considerate il colloquio di valutazione soltanto come un obbligo fastidioso ma necessario, che consente eventualmente di calcolare un bonus concordato sulla base del risultato della valutazione? Temete forse che il vostro superiore abbia annotato aspetti negativi nel corso dell’anno e che ora, alla fine dell’anno, vi sottoponga a innumerevoli critiche? Il vostro superiore attribuisce anche valutazioni positive oppure esiste una regola non scritta secondo cui queste non vengono mai assegnate, per evitare che i collaboratori si adagino sugli allori?
Il colloquio di valutazione serve generalmente a verificare gli obiettivi definiti all’inizio dell’anno. Si misura e si constata in che misura gli obiettivi teorici definiti siano stati effettivamente raggiunti, sia sotto il profilo quantitativo sia sotto quello qualitativo. Se gli obiettivi sono stati definiti in modo superficiale all’inizio dell’anno o se il loro raggiungimento è difficilmente misurabile, non è raro che tra il lavoratore e il datore di lavoro sorgano divergenze sulla valutazione dei singoli obiettivi. Tali conflitti richiedono sempre molta energia, poiché il raggiungimento effettivo degli obiettivi è generalmente determinante per gli aumenti salariali, il versamento di bonus, le promozioni o il licenziamento. Inoltre, i lavoratori lamentano spesso la scarsa considerazione da parte dei superiori per l’impegno profuso a favore dell’azienda durante tutto l’anno.
L’importanza di una presa di posizione!
Nell’ambito della consulenza ci troviamo spesso di fronte alla seguente situazione: un lavoratore ritiene che la propria valutazione sia ingiusta e inesatta e chiede al servizio giuridico se sia tenuto a firmare i moduli di valutazione. In una situazione del genere, raccomandiamo la seguente procedura: con la propria firma, il collaboratore può confermare di aver svolto il colloquio con il proprio superiore e di aver ricevuto i documenti. Se il lavoratore firma i moduli, deve tuttavia indicare espressamente che non accetta la valutazione e che presenterà quanto prima una presa di posizione scritta sulla propria versione dei fatti.
Se ritenete pertanto che una valutazione sia inesatta, è molto importante presentare al datore di lavoro una presa di posizione scritta, affinché le affermazioni contenute nella valutazione non rimangano incontestate e non possano essere considerate corrette. La presa di posizione deve essere redatta con cura, poiché spesso è determinante in vista di un’eventuale cessazione del rapporto di lavoro. I superiori si limitano spesso a compilare i moduli in modo sommario. Prestate attenzione affinché le valutazioni relative ai singoli criteri di rendimento e comportamento siano differenziate. In caso contrario, esigete una valutazione chiara e completa ed esponete il vostro punto di vista. Elencate le affermazioni inesatte contenute nella valutazione del collaboratore e correggetele sulla base dei fatti.
Coinvolgere il superiore gerarchico di livello immediatamente superiore
Se del caso, è inoltre consigliabile chiedere al superiore gerarchico di livello immediatamente superiore un colloquio di chiarimento e una verifica della valutazione. In alcune aziende questa è la procedura standard. Il collaboratore può già indicare sul modulo da firmare di non essere d’accordo con la valutazione e di chiedere che venga organizzato un ulteriore colloquio con il superiore gerarchico di livello immediatamente superiore. Se la vostra azienda non prevede un simile passaggio al livello superiore, dovete richiederlo attivamente.
Spesso emerge che i conflitti personali influenzano in modo eccessivamente negativo la valutazione durante i colloqui di valutazione. In questi casi può essere utile che le parti coinvolte cerchino di risolvere il conflitto prima del colloquio di valutazione vero e proprio. A tal fine, la questione viene generalmente sottoposta al livello gerarchico superiore e il superiore gerarchico di livello immediatamente superiore parla successivamente con entrambe le parti, dapprima separatamente e poi insieme.
A titolo illustrativo, ecco un esempio: in un caso concreto, il superiore gerarchico di livello immediatamente superiore ha assunto il proprio ruolo dirigenziale ascoltando inizialmente tutte le parti separatamente e successivamente insieme. Ha poi chiesto alle parti di ripetere la valutazione: il superiore doveva ora valutarsi dal punto di vista del collaboratore e il collaboratore dal punto di vista del superiore. Questo cambiamento di prospettiva ha portato a una valutazione più obiettiva delle prestazioni. Le parti hanno poi discusso nuovamente insieme le rispettive valutazioni e sono riuscite a raggiungere un accordo sulla valutazione.
Potete inoltre chiedere di essere accompagnati a un colloquio importante. La presenza di un avvocato dell’associazione può dare maggiore sicurezza al collaboratore e contribuire eventualmente a disinnescare i conflitti. Saremo lieti di accompagnarvi.
Le informazioni e le dichiarazioni pubblicate sopra non costituiscono una consulenza legale e non sostituiscono una consulenza specifica relativa a un singolo caso concreto.