Halten Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilung für objektiv falsch? Hat Ihr Arbeitgeber vielleicht sogar seine Absicht angekündigt, sich von Ihnen zu trennen? Wir zeigen Ihnen, wie Sie in einer solchen Situation vorgehen können.
Das jährliche Mitarbeitergespräch steht in vielen Unternehmen bald wieder auf der Agenda. Freuen Sie sich darauf? Mit welchem Gefühl blicken Sie diesem Gespräch entgegen? Ist es für Ihre berufliche und persönliche Entwicklung hilfreich? Empfinden Sie das Verhalten Ihrer Führungskraft als partnerschaftlich, entwicklungsorientiert und vertrauensvoll? Oder betrachten Sie das Mitarbeitergespräch lediglich als lästige, aber notwendige Pflicht, damit beispielsweise ein vereinbarter Bonus auf Grundlage der Beurteilung berechnet werden kann? Befürchten Sie vielleicht sogar, dass Ihre Führungskraft im Laufe des Jahres negative Punkte notiert hat und Sie nun zum Jahresende mit zahlreichen Vorwürfen konfrontiert? Vergibt Ihre Führungskraft auch gute Bewertungen, oder gibt es eine ungeschriebene Regel, wonach gute Bewertungen grundsätzlich vermieden werden, damit sich die Mitarbeitenden nicht auf ihren Lorbeeren ausruhen?
Im Mitarbeitergespräch werden in der Regel die zu Beginn des Jahres festgelegten Ziele überprüft. Dabei wird gemessen und festgestellt, inwieweit die ursprünglich definierten Ziele quantitativ und qualitativ tatsächlich erreicht wurden. Wurden die Ziele zu Jahresbeginn nur oberflächlich festgelegt oder ist ihre Erreichung nur schwer messbar, kommt es nicht selten zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebern über die Bewertung der einzelnen Ziele. Solche Konflikte sind stets mit grossem Aufwand verbunden, da die tatsächliche Zielerreichung häufig entscheidend für Lohnerhöhungen, die Auszahlung von Boni, Beförderungen oder eine Kündigung ist. Zudem beklagen Mitarbeitende häufig, dass ihre Vorgesetzten den Einsatz, den sie während des gesamten Jahres für das Unternehmen geleistet haben, zu wenig wertschätzen.
Die Bedeutung einer Stellungnahme!
Wir erleben in der Beratung häufig folgende Situation: Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter erachtet die eigene Beurteilung als ungerecht und unzutreffend und fragt den Rechtsdienst, ob die Beurteilungsformulare unterschrieben werden müssen. In einer solchen Situation empfehlen wir folgendes Vorgehen: Mit ihrer bzw. seiner Unterschrift kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bestätigen, dass das Gespräch mit der Führungskraft stattgefunden hat und die Unterlagen ausgehändigt wurden. Werden die Formulare unterschrieben, sollte jedoch unbedingt darauf vermerkt werden, dass die Beurteilung nicht akzeptiert wird und dass so bald wie möglich eine schriftliche Stellungnahme zur eigenen Sichtweise eingereicht wird.
Wenn Sie eine Beurteilung als unzutreffend erachten, ist es daher sehr wichtig, dem Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme einzureichen, damit die Aussagen in der Beurteilung nicht unwidersprochen bleiben und dadurch als zutreffend angesehen werden können. Die Stellungnahme sollte sorgfältig formuliert werden, da sie im Hinblick auf eine mögliche Trennung vom Arbeitsverhältnis oft von entscheidender Bedeutung ist. Vorgesetzte füllen die Formulare häufig nur oberflächlich aus. Achten Sie darauf, dass die Aussagen zu den einzelnen Leistungs- und Verhaltenskriterien differenziert formuliert sind. Ist dies nicht der Fall, verlangen Sie eine klare und vollständige Beurteilung und bringen Sie Ihre eigene Sichtweise ein. Führen Sie die unzutreffenden Aussagen in der Mitarbeiterbeurteilung auf und korrigieren Sie diese anhand von Fakten.
Die nächsthöhere Führungsebene einbeziehen
Gegebenenfalls empfiehlt es sich zudem, bei der nächsthöheren Führungskraft ein klärendes Gespräch und eine Überprüfung der Beurteilung zu verlangen. In einigen Unternehmen ist dies das übliche Vorgehen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann bereits auf dem zu unterzeichnenden Formular ankreuzen, dass sie bzw. er mit der Beurteilung nicht einverstanden ist und ein weiteres Gespräch mit der nächsthöheren Führungskraft wünscht. Sieht Ihr Unternehmen eine solche Weiterleitung an die nächsthöhere Ebene nicht vor, sollten Sie diese aktiv verlangen.
Oft zeigt sich, dass persönliche Konflikte die Beurteilung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen zu stark beeinflussen. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, dass die betroffenen Parteien versuchen, den Konflikt bereits vor dem eigentlichen Mitarbeitergespräch zu lösen. Dazu wird die Angelegenheit in der Regel an die nächsthöhere Führungsebene weitergeleitet. Die nächsthöhere Führungskraft spricht anschliessend mit beiden Parteien, zunächst getrennt und danach gemeinsam.
Zur Veranschaulichung ein Beispiel: In einem konkreten Fall nahm die nächsthöhere Führungskraft ihre Führungsverantwortung wahr, indem sie zunächst alle Beteiligten getrennt und anschliessend gemeinsam anhörte. Danach forderte sie die Parteien auf, die Beurteilung erneut vorzunehmen: Die Führungskraft sollte sich nun aus der Perspektive der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters beurteilen und umgekehrt die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter aus der Perspektive der Führungskraft. Dieser Perspektivenwechsel führte zu einer objektiveren Beurteilung der Leistungen. Anschliessend besprachen die Parteien die Beurteilungen gemeinsam und konnten sich auf eine gemeinsame Bewertung einigen.
Sie können zudem verlangen, zu einem wichtigen Gespräch begleitet zu werden. Die Anwesenheit einer Verbandsanwältin oder eines Verbandsanwalts kann der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter Sicherheit geben und möglicherweise dazu beitragen, Konflikte zu entschärfen. Wir begleiten Sie gerne.
Die vorstehend publizierten Informationen und Aussagen stellen keine Rechtsberatung dar und sind kein Ersatz für eine spezifische Beratung zu einem konkreten Einzelfall.