La malattia e l’infortunio sono tra le cause più frequenti di incapacità lavorativa. I dipendenti si pongono quindi diverse domande: il datore di lavoro può licenziare durante una malattia? Oppure: i giorni di malattia durante le vacanze vengono conteggiati come giorni di vacanza?
Secondo l’art. 336c CO, un’incapacità lavorativa non imputabile al dipendente fa scattare un periodo di protezione. Un licenziamento pronunciato dal datore di lavoro durante questo periodo è nullo. Se l’incapacità lavorativa insorge durante il termine di disdetta, il licenziamento rimane valido, ma il termine di disdetta viene prolungato. Se la fine del termine di disdetta prolungato non coincide con una scadenza ordinaria, il termine viene prorogato fino alla successiva scadenza ordinaria.
I periodi di protezione sono di 30 giorni durante il primo anno di servizio, di 90 giorni dal secondo al quinto anno di servizio e di 180 giorni a partire dal sesto anno. Si tratta di giorni di calendario e non di giorni lavorativi. Durante il termine di disdetta, la malattia esclude spesso la fruizione delle ferie residue o il recupero delle ore supplementari. Le difficoltà nella ricerca di un nuovo impiego sussistono sia in caso di incapacità lavorativa totale sia parziale dovuta a malattia; per questo motivo, il periodo di protezione si applica anche in caso di lavoro a tempo parziale.
Niente vacanze durante la malattia
In linea generale, malattia e vacanze si escludono a vicenda. Se ci si ammala durante le vacanze, questo periodo non viene conteggiato come vacanza. Deve tuttavia trattarsi di una malattia effettiva, della durata di più di un giorno e tale da richiedere, ad esempio, di rimanere a letto, non di un semplice malessere. Un impedimento non significa necessariamente che non sia possibile godersi le vacanze. È sempre determinante stabilire se il motivo dell’impedimento comprometta in modo significativo il valore ricreativo delle vacanze. Se il dipendente si ammala durante un congedo non retribuito, lo svantaggio non si pone comunque, poiché durante tale periodo gli obblighi reciproci di prestazione sono sospesi.
Quali domande può porre il medico di fiducia?
Qualora il datore di lavoro metta in dubbio il certificato medico sulla base di fatti oggettivi, può chiedere al dipendente di sottoporsi, a proprie spese, a una visita presso un medico di fiducia dell’azienda. Se il dipendente rifiuta la visita nonostante una formale richiesta, perde il diritto alla continuazione del pagamento dello stipendio.
Il datore di lavoro può chiedere al medico solo le informazioni necessarie per l’esecuzione del contratto di lavoro o per valutare l’idoneità del dipendente al lavoro. Rientrano in particolare l’esistenza, la durata e il grado dell’incapacità lavorativa nonché, ai fini della copertura assicurativa, l’indicazione se si tratta di una malattia o di un infortunio. In altre parole, non è possibile richiedere la diagnosi. Inoltre, il dipendente non è tenuto a rinviare interventi medici necessari che potrebbero essere posticipati. È sempre determinante stabilire se sia ragionevolmente possibile adempiere agli obblighi contrattuali.
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