L’organizzazione flessibile del lavoro fidelizza il personale qualificato all’interno dell’azienda

In particolare, è necessario sfruttare meglio il potenziale delle donne e dei collaboratori più anziani. A questo proposito, acquistano sempre maggiore importanza le misure di reinserimento per rilanciare la carriera, i rapporti di lavoro flessibili e il posticipo del pensionamento.

Scoprite qui le diverse possibilità grazie alle quali i datori di lavoro possono non solo aumentare la propria attrattività, ma anche rispondere alle esigenze dei dipendenti e coinvolgerli maggiormente nell’azienda.

I modelli di orario di lavoro stabiliscono come viene organizzata la durata del lavoro, ossia in termini di durata, distribuzione temporale e luogo della prestazione lavorativa. I modelli di orario di lavoro flessibili, orientati alla professione, alla famiglia e al tempo libero, aiutano il personale qualificato a conciliare meglio i diversi ambiti della vita. Questi modelli offrono ai dipendenti una certa autonomia nella gestione degli orari di lavoro. In questo modo, possono coordinare meglio la vita professionale, i propri impegni sociali, come l’educazione dei figli o l’assistenza ai familiari, e il tempo libero. A questo proposito sono ipotizzabili i seguenti modelli di orario di lavoro:

• Modello dell’orario flessibile: nell’ambito degli orari ordinari dell’azienda, i collaboratori possono scegliere il proprio orario di lavoro con grande autonomia. Possono essere stabiliti determinati periodi di presenza obbligatoria.
• Lavoro a tempo parziale: partendo da un’attività a tempo pieno (100%), viene concordato un grado di occupazione inferiore al 100% oppure viene ridotta la durata giornaliera del lavoro per fasce orarie.
• L’orario di lavoro settimanale viene distribuito in modo vincolante su determinati giorni della settimana.
• Telelavoro: una parte dell’orario di lavoro può essere svolta da casa, eventualmente alternandola al lavoro in azienda.
• Lavoro condiviso: due collaboratori condividono autonomamente una posizione lavorativa.
• Orario di lavoro annuale: viene stabilito un orario di lavoro annuale vincolante sulla base di orari di lavoro giornalieri, settimanali e mensili variabili.
• Modello del conto risparmio tempo: i saldi derivanti da ore di lavoro supplementari o da giorni di vacanza e di riposo non usufruiti possono essere accumulati su un conto risparmio tempo. È inoltre possibile concordare un impiego a tempo parziale continuando tuttavia a lavorare a tempo pieno. La differenza viene accumulata su un conto a lungo termine. All’occorrenza, il dipendente può utilizzare il tempo accumulato per assistere familiari, prendere un congedo sabbatico o anticipare il pensionamento.
• Il datore di lavoro stabilisce quanti collaboratori devono essere presenti e il team organizza autonomamente l’impiego del personale.
• Lavoro stagionale: i collaboratori lavorano a tempo pieno durante i periodi di maggiore intensità lavorativa e possono beneficiare di periodi di tempo libero più lunghi al di fuori della stagione vera e propria.

Dal punto di vista dei dipendenti, sarebbe auspicabile una distribuzione più equilibrata del lavoro, in particolare per le persone che lavorano a turni, ad esempio negli ospedali, nell’assistenza infermieristica, nella produzione o nella ristorazione. I datori di lavoro dovrebbero prestare maggiore attenzione affinché i dipendenti possano usufruire di giorni di riposo consecutivi, anziché esclusivamente di singoli giorni liberi.

La promozione mirata di donne manager altamente qualificate che desiderano rientrare nel mondo del lavoro dopo una lunga interruzione rappresenta anch’essa un modo per contrastare la carenza di personale qualificato. Un esempio è il programma «Real Returns» dell’ex Credit Suisse. Si tratta di un programma retribuito di reinserimento professionale con uno stage a tempo determinato, che prepara le donne manager al mondo del lavoro (bancario) attuale. Esistono iniziative analoghe anche nel settore ospedaliero.

L’Università di San Gallo propone una formazione manageriale denominata «Women Back to Business» (WBB-HSG) per le donne che rientrano nel mondo del lavoro o desiderano intraprendere un nuovo percorso professionale. Il programma si rivolge a donne che non lavoravano più o lavoravano con un grado di occupazione ridotto in una posizione inferiore alle loro qualifiche e che ora desiderano riprendere un’attività professionale qualificata con un grado di occupazione di almeno il 50%. I datori di lavoro possono motivare in particolare le donne manager contribuendo ai costi della formazione.

I lavoratori qualificati più anziani perdono spesso il posto di lavoro nel quadro di ristrutturazioni. Per un lavoratore qualificato di 45 anni deve essere estremamente frustrante leggere ovunque che vi è una carenza di personale qualificato e constatare al contempo quanto sia difficile trovare un impiego nella pratica e quanto la ricerca possa durare più a lungo del previsto. Alcune aziende hanno l’abitudine di scartare a priori le candidature di persone che hanno superato una determinata età. A questo proposito è necessario un cambiamento di prospettiva da parte della società, delle agenzie di collocamento e dei datori di lavoro. Occorre inoltre essere prudenti nei confronti degli stereotipi. È necessario verificare caso per caso se i lavoratori più anziani siano effettivamente sempre troppo costosi a causa dei contributi più elevati alle assicurazioni sociali e calcolare con precisione le differenze di costo tra i candidati.

Buoni rapporti con reti di personale qualificato 50+, agenzie di collocamento specializzate, specialisti dell’outsourcing e uffici regionali di collocamento consentono ai datori di lavoro di accedere a personale qualificato e adeguatamente formato.

Le persone in buona salute e ancora in grado di lavorare dovrebbero avere la possibilità di lavorare più a lungo. A questo proposito, la legge non prevede un limite massimo di età. È pertanto giuridicamente possibile concordare con un lavoratore qualificato che continui a lavorare oltre l’età ordinaria del pensionamento, eventualmente con una riduzione del grado di occupazione. Una simile regolamentazione consente al lavoratore qualificato di lasciare gradualmente l’azienda. Evita un’interruzione improvvisa dell’attività lavorativa e risponde alle esigenze di molti dipendenti. Potrebbe inoltre contribuire a contrastare la povertà nella terza età.