Flexible Arbeitsorganisation hält Fachkräfte im Unternehmen

Insbesondere das Potenzial von Frauen und älteren Mitarbeitenden sollte besser ausgeschöpft werden. In diesem Zusammenhang gewinnen Wiedereinstiegshilfen für den Neustart der beruflichen Laufbahn, flexible Arbeitsverhältnisse und ein aufgeschobener Ruhestand zunehmend an Bedeutung.

Entdecken Sie hier verschiedene Möglichkeiten, mit denen Arbeitgeber nicht nur ihre Attraktivität steigern, sondern auch auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen und diese stärker in das Unternehmen einbinden können.

Arbeitszeitmodelle regeln, wie die Arbeitszeit organisatorisch festgelegt wird, also hinsichtlich Dauer, zeitlicher Einteilung und Ort der Arbeitsleistung. Flexible, auf Beruf, Familie und Freizeit ausgerichtete Arbeitszeitmodelle helfen Fachkräften dabei, eine ausgewogene Work-Life-Balance zu erreichen. Diese Modelle geben den Mitarbeitenden eine gewisse Autonomie bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeiten. Dadurch können sie ihr Berufsleben, ihre sozialen Verpflichtungen, beispielsweise die Kinderbetreuung oder die Betreuung von Angehörigen, und ihre Freizeit besser miteinander vereinbaren. Folgende Arbeitszeitmodelle kommen dabei infrage:

• Gleitzeitmodell: Im Rahmen der üblichen Betriebszeiten können die Mitarbeitenden ihre Arbeitszeit weitgehend selbstständig festlegen. Bestimmte Abwesenheitszeiten können vorgegeben werden.
• Teilzeitarbeit: Ausgehend von einem Vollzeitpensum (100 %) wird ein Beschäftigungsgrad von weniger als 100 % vereinbart oder die tägliche Arbeitszeit wird stundenweise reduziert.
• Die wöchentliche Arbeitszeit wird verbindlich auf bestimmte Wochentage verteilt.
• Telearbeit: Ein Teil der Arbeitszeit kann, gegebenenfalls im Wechsel mit der Arbeit im Unternehmen, von zu Hause aus geleistet werden.
• Jobsharing: Zwei Mitarbeitende teilen sich eine Stelle und organisieren ihre Arbeit selbstständig.
• Jahresarbeitszeit: Auf der Grundlage variabler täglicher, wöchentlicher und monatlicher Arbeitszeiten wird eine verbindliche jährliche Arbeitszeit festgelegt.
• Zeitwertkonto-Modell: Guthaben aus zusätzlichen Arbeitsstunden oder nicht bezogenen Ferien- und Freizeittagen können auf einem Zeitwertkonto angespart werden. Es ist auch möglich, eine Teilzeitbeschäftigung zu vereinbaren, tatsächlich aber Vollzeit zu arbeiten. Die Differenz wird auf einem Langzeitkonto angespart. Bei Bedarf kann die angesparte Zeit für die Betreuung von Angehörigen, ein Sabbatical oder eine vorzeitige Pensionierung eingesetzt werden.
• Der Arbeitgeber gibt vor, wie viele Mitarbeitende anwesend sein müssen, und das Team plant den Personaleinsatz selbstständig.
• Saisonarbeit: Die Mitarbeitenden arbeiten während arbeitsintensiver Phasen Vollzeit und können ausserhalb der eigentlichen Saison längere Freizeitperioden geniessen.

Aus Sicht der Mitarbeitenden wäre insbesondere bei Schichtarbeit, beispielsweise in Spitälern, in der Pflege, in der Produktion oder in der Gastronomie, eine sinnvolle Arbeitsverteilung wünschenswert. Arbeitgeber sollten stärker darauf achten, dass Mitarbeitende zusammenhängende Ruhetage beziehen können, anstatt ausschliesslich einzelne freie Tage zu gewähren.

Die gezielte Förderung hochqualifizierter weiblicher Führungskräfte, die nach einer längeren Unterbrechung wieder ins Berufsleben einsteigen möchten, ist ebenfalls eine Möglichkeit, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Als Beispiel kann das Programm «Real Returns» der ehemaligen Credit Suisse genannt werden. Dabei handelt es sich um ein bezahltes Wiedereinstiegsprogramm mit einem befristeten Praktikum, das weibliche Führungskräfte auf die heutige Arbeitswelt (im Bankensektor) vorbereitet. Auch im Spitalbereich gibt es ähnliche Initiativen.

Die Universität St. Gallen bietet für Frauen, die wieder ins Berufsleben einsteigen oder sich beruflich neu orientieren, eine Management-Weiterbildung mit dem Titel «Women Back to Business» (WBB-HSG) an. Zielgruppe sind Frauen, die nicht mehr oder nur in einem geringen Pensum in einer ihrer Qualifikation nicht entsprechenden Position gearbeitet haben und nun wieder eine qualifizierte Erwerbstätigkeit mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 % aufnehmen möchten. Arbeitgeber können insbesondere weibliche Führungskräfte motivieren, indem sie einen Teil der Weiterbildungskosten übernehmen.

Ältere qualifizierte Mitarbeitende verlieren im Rahmen von Restrukturierungen häufig ihre Stelle. Für eine 45-jährige qualifizierte Arbeitskraft muss es äusserst frustrierend sein, überall vom Fachkräftemangel zu lesen und gleichzeitig festzustellen, wie schwierig sich die Stellensuche in der Praxis gestaltet und wie viel länger sie als erwartet dauert. Einige Unternehmen haben die Gewohnheit, Bewerbungsunterlagen von Kandidatinnen und Kandidaten ab einem bestimmten Alter von vornherein auszusortieren. Hier ist ein Perspektivenwechsel seitens der Gesellschaft, der Personalvermittlungen und der Arbeitgeber erforderlich. Auch bei Stereotypen ist Vorsicht geboten. Es sollte im Einzelfall geprüft werden, ob ältere Mitarbeitende aufgrund höherer Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich immer zu teuer sind, und die Kostenunterschiede zwischen den Kandidatinnen und Kandidaten sollten genau berechnet werden.

Gute Beziehungen zu Netzwerken für Fachkräfte 50+, spezialisierten Personalvermittlungen, Outsourcing-Spezialisten und regionalen Arbeitsvermittlungszentren ermöglichen Arbeitgebern den Zugang zu bestens ausgebildeten Fachkräften.

Gesunde und leistungsfähige Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, länger zu arbeiten. Das Gesetz sieht diesbezüglich keine obere Altersgrenze vor. Es ist daher rechtlich zulässig, mit einer qualifizierten Arbeitskraft zu vereinbaren, dass sie über das ordentliche Rentenalter hinaus arbeitet und dabei auf Wunsch das Arbeitspensum reduziert. Eine solche Regelung ermöglicht es der qualifizierten Arbeitskraft, schrittweise aus dem Unternehmen auszuscheiden. Sie verhindert einen abrupten Austritt und entspricht den Bedürfnissen vieler Mitarbeitender. Gleichzeitig könnte sie dazu beitragen, Altersarmut entgegenzuwirken.