Formazione professionale: domande su malattia, ore supplementari e rimborso dei costi

In virtù del suo dovere di assistenza, sia per preservare la vostra capacità lavorativa e occupabilità, sia per favorire il vostro sviluppo professionale ed economico, il vostro datore di lavoro deve sostenervi. Il vostro effettivo diritto alla formazione professionale dipende tuttavia sempre da un equilibrio tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del dipendente. Se la situazione aziendale lo richiede, il vostro superiore può, al contrario, obbligarvi a partecipare a una formazione interna. Se la sua disposizione si fonda sul vostro dovere di fedeltà, anche l’obbligo di partecipare a una formazione esterna all’azienda può essere ammissibile.

Per legge, il vostro datore di lavoro deve rimborsarvi tutti i costi imposti dall’esecuzione del lavoro (art. 327a CO). Ciò comprende anche l’introduzione e la formazione professionale necessarie per svolgere la vostra attività nell’azienda. In caso di formazione ordinata dal datore di lavoro, il vostro superiore deve assumersi i costi diretti sostenuti, quali spese per il materiale, il viaggio o i corsi, ma anche i costi indiretti, come il normale pagamento dello stipendio. Se vi ammalate durante la formazione, avete diritto alla continuazione del pagamento dello stipendio ai sensi dell’art. 324a CO, come per la normale prestazione lavorativa. Se, a causa della formazione, superate la durata contrattuale del lavoro ed effettuate ore supplementari o lavoro straordinario, avete inoltre diritto a un supplemento del 25%, salvo diverso accordo.

I costi delle formazioni professionali volontarie che non sono necessarie per il vostro lavoro contrattuale sono a vostro carico. In questo caso, il datore di lavoro non è nemmeno tenuto a continuare a versarvi lo stipendio. Di norma, tuttavia, una simile formazione dovrebbe essere anche nell’interesse del datore di lavoro, motivo per cui quest’ultimo accetta generalmente di finanziarla in tutto o in parte. Il finanziamento può consistere nel mantenimento dello stipendio durante la formazione (congedo di formazione retribuito) oppure nell’assunzione dei costi della formazione, generalmente subordinata contrattualmente a una clausola di rimborso. L’obbligo di rimborso presuppone che la formazione vi procuri un’utilità personale che perduri oltre la fine del rapporto di lavoro, ad esempio un diploma o un titolo.

Il vostro datore di lavoro deve stipulare con voi l’accordo di rimborso prima dell’inizio della formazione e definire i costi da rimborsare nonché il periodo durante il quale una disdetta comporta l’obbligo di rimborso. Potete, ad esempio, concordare un rimborso decrescente pari alla metà dei costi nel primo anno successivo al completamento della formazione, a un quarto nel secondo anno e a un ottavo nel terzo anno. Una clausola di rimborso con una durata superiore a tre anni limiterebbe eccessivamente il vostro diritto di disdetta e non sarebbe pertanto ammissibile. In cambio della vostra fedeltà al datore di lavoro, potete inoltre chiedere un’estensione contrattuale della vostra protezione contro la disdetta, sia sotto il profilo materiale sia temporale.

Conclusione: è opportuno disciplinare individualmente se e in quale forma il datore di lavoro contribuisce al finanziamento della formazione professionale.

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