5 consigli per il vostro prossimo colloquio di valutazione

Il colloquio contribuisce al vostro sviluppo professionale e personale? Ritenete che la vostra valutazione non sia obiettivamente corretta? Il datore di lavoro vi comunica addirittura che intende separarsi da voi?

Percepite il vostro superiore come orientato allo sviluppo, alla collaborazione e alla fiducia? Oppure considerate il colloquio di valutazione soltanto come un obbligo fastidioso e un male necessario, che consente eventualmente di calcolare un bonus concordato sulla base dei risultati della valutazione?

Temete che il vostro superiore abbia annotato durante l’anno diversi aspetti negativi e che ora, a fine anno, vi sommerga di numerose accuse? Il vostro superiore assegna anche le valutazioni migliori oppure vige la regola non scritta secondo cui queste non vengono mai assegnate, con la motivazione che altrimenti i collaboratori rischierebbero di adagiarsi sugli allori?

Durante il colloquio di valutazione vengono generalmente verificati gli obiettivi definiti all’inizio dell’anno. Si misura e si stabilisce in quale misura gli obiettivi fissati siano stati effettivamente raggiunti, sia quantitativamente sia qualitativamente. Se gli obiettivi sono stati definiti con poca cura all’inizio dell’anno o se il loro raggiungimento è difficile da misurare, lavoratori e datori di lavoro discutono non di rado sulla valutazione dei singoli obiettivi. Queste controversie richiedono spesso molta energia, poiché il raggiungimento effettivo degli obiettivi è generalmente rilevante per aumenti salariali, bonus, promozioni o licenziamenti. Inoltre, i lavoratori lamentano spesso di non ricevere dai propri superiori sufficiente riconoscimento per l’impegno dimostrato nei confronti dell’azienda durante l’anno.

Nella sua attività di consulenza, il servizio giuridico ASC si trova spesso di fronte alla seguente situazione: un lavoratore considera la propria valutazione ingiusta e inesatta e vuole sapere se deve firmare i moduli di valutazione. 

Raccomandazione del servizio giuridico di Swiss Leaders: il collaboratore può confermare con la propria firma che lui e il suo superiore hanno svolto il colloquio e che ha ricevuto i documenti. Se firma i moduli, deve tuttavia assolutamente precisare per iscritto di non accettare la valutazione e che presenterà al più presto una presa di posizione scritta con il proprio punto di vista.

Se ritenete quindi che una valutazione sia inesatta, è molto importante presentare al datore di lavoro una presa di posizione scritta, affinché le affermazioni contenute nella valutazione non rimangano incontestate e non vengano erroneamente considerate corrette.

La presa di posizione deve essere redatta con cura, poiché spesso è determinante quando si prospetta una separazione. I superiori compilano spesso i moduli solo in modo sommario. Prestate attenzione affinché le affermazioni relative ai singoli criteri di rendimento e comportamento siano differenziate. In caso contrario, chiedete una valutazione completa e chiara ed esponete il vostro punto di vista. Indicate le affermazioni inesatte contenute nella valutazione e correggetele sulla base dei fatti.

Può inoltre essere opportuno chiedere un colloquio chiarificatore e una verifica della valutazione con il superiore gerarchico successivo. In alcune aziende questa è la procedura standard. Già sul modulo da firmare, il collaboratore può indicare di non essere d’accordo con la valutazione e di voler svolgere un ulteriore colloquio con il superiore gerarchico successivo. Se questa possibilità di escalation non è prevista nella vostra azienda, dovete richiederla attivamente.

Spesso i conflitti personali esistenti hanno un impatto eccessivamente negativo sulla valutazione durante i colloqui. In questi casi può essere utile che le parti coinvolte cerchino di risolvere il conflitto prima del vero e proprio colloquio di valutazione. Di solito è necessario coinvolgere un livello gerarchico superiore, dopodiché il superiore del superiore conduce un colloquio con entrambe le persone coinvolte, prima separatamente e poi insieme.

Un esempio particolarmente positivo: in un caso, un superiore gerarchico ha svolto la propria funzione dirigenziale ascoltando dapprima tutte le persone coinvolte singolarmente e poi insieme. Ha quindi chiesto loro di ripetere la valutazione in modo tale che il superiore fosse valutato dal punto di vista del collaboratore e il collaboratore dal punto di vista del superiore. Questo cambio di prospettiva ha portato a una valutazione più obiettiva delle prestazioni. Successivamente, le persone coinvolte hanno discusso nuovamente insieme le valutazioni e sono riuscite a raggiungere un accordo.

Per un colloquio importante potete anche farvi accompagnare. La presenza dell’avvocato dell’associazione rafforza il collaboratore e può contribuire a disinnescare i conflitti. Saremo lieti di accompagnarvi.

Per qualsiasi questione giuridica o controversia, il servizio giuridico di Swiss Leaders è a disposizione dei suoi soci per offrire consulenza e supporto: