Dans de nombreuses entreprises, l’entretien annuel d’évaluation approche à grands pas. Vous réjouissez-vous à cette perspective ? Dans quel état d’esprit abordez-vous cet entretien ? Nous vous montrons comment vous pouvez vous préparer et réagir dans une telle situation.
Cet entretien contribue-t-il à votre développement professionnel et personnel ? Estimez-vous que votre évaluation n’est objectivement pas correcte ? Votre employeur vous annonce-t-il même qu’il envisage de se séparer de vous ?
Percevez-vous votre supérieur comme orienté vers le développement, dans une relation de partenariat et de confiance ? Ou considérez-vous l’entretien d’évaluation uniquement comme une formalité contraignante et un mal nécessaire permettant, sur la base des résultats du contrôle, de calculer éventuellement un bonus convenu ?
Craignez-vous que votre supérieur ait relevé des éléments négatifs tout au long de l’année et qu’il vous accable maintenant, en fin d’année, de nombreuses accusations ? Votre supérieur attribue-t-il également les meilleures notes ou existe-t-il une règle tacite selon laquelle elles ne sont jamais attribuées, au motif que les collaborateurs risqueraient sinon de se reposer sur leurs lauriers ?
Définir les objectifs
Lors de l’entretien d’évaluation, les objectifs définis en début d’année sont généralement examinés. Il s’agit de mesurer et de déterminer dans quelle mesure les objectifs fixés ont effectivement été atteints, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Lorsque les objectifs ont été définis avec peu de soin en début d’année ou que leur réalisation est difficile à mesurer, les travailleurs et les employeurs se disputent assez fréquemment sur l’évaluation de chaque objectif. Ces différends mobilisent beaucoup d’énergie, car l’atteinte effective des objectifs est généralement déterminante pour les augmentations salariales, les bonus, les promotions ou un licenciement. Les travailleurs regrettent en outre souvent que leurs supérieurs ne reconnaissent pas suffisamment l’engagement dont ils ont fait preuve envers l’entreprise durant l’année.
Présenter une prise de position
Dans le cadre de ses consultations, le service juridique de l’ASC est souvent confronté à la situation suivante : un travailleur considère que son évaluation est injuste et inexacte. Il souhaite savoir s’il doit signer les formulaires d’évaluation.
Recommandation du service juridique Swiss Leaders : le collaborateur peut confirmer par sa signature que lui-même et son supérieur ont eu l’entretien et qu’il a reçu les documents. S’il signe les formulaires, il doit toutefois impérativement y préciser par écrit qu’il n’accepte pas l’évaluation et qu’il remettra dès que possible une prise de position écrite présentant son point de vue.
Si vous considérez donc qu’une évaluation est inexacte, il est très important de remettre à l’employeur une prise de position écrite afin que les affirmations contenues dans l’évaluation ne restent pas incontestées et ne soient pas considérées à tort comme exactes.
La prise de position doit être rédigée avec soin, car elle peut souvent être déterminante lorsqu’une séparation est envisagée. Les supérieurs remplissent souvent les formulaires de manière très sommaire. Veillez à ce que les affirmations relatives aux différents critères de performance et de comportement soient nuancées. Si ce n’est pas le cas, demandez une évaluation complète et claire et exposez votre point de vue. Relevez les affirmations incorrectes figurant dans l’évaluation et rectifiez-les sur la base de faits.
Impliquer le supérieur hiérarchique suivant
Il peut également être recommandé de demander un entretien permettant de clarifier la situation ainsi qu’un réexamen de l’évaluation avec le supérieur hiérarchique suivant. Dans certaines entreprises, il s’agit de la procédure standard. Sur le formulaire à signer, le collaborateur peut déjà indiquer qu’il n’est pas d’accord avec l’évaluation et qu’il souhaite un entretien supplémentaire avec le supérieur hiérarchique suivant. Si cette possibilité d’escalade n’est pas prévue dans votre entreprise, vous devez la demander activement.
Clarifier les conflits
Il apparaît souvent que des conflits personnels existants ont une influence trop négative sur l’évaluation lors des entretiens. Dans de tels cas, il peut être utile que les parties concernées tentent de résoudre le conflit avant l’entretien d’évaluation proprement dit. Il est généralement nécessaire d’escalader la situation et que le supérieur du supérieur mène ensuite un entretien avec les deux personnes concernées, d’abord séparément, puis ensemble.
Un exemple particulièrement réussi : dans un cas, un supérieur hiérarchique avait assumé sa fonction de direction en écoutant d’abord toutes les personnes concernées individuellement, puis ensemble. Il leur a ensuite demandé de refaire l’évaluation de manière à ce que le supérieur soit évalué du point de vue du collaborateur et le collaborateur du point de vue du supérieur. Ce changement de perspective a permis une évaluation plus objective des performances. Les personnes concernées ont ensuite discuté ensemble des évaluations et sont parvenues à un accord.
Se faire accompagner
Pour un entretien important, vous pouvez également vous faire accompagner. La présence de l’avocat de l’association renforce la position du collaborateur et peut contribuer à désamorcer les conflits. Nous vous accompagnons volontiers.
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