Molestie sessuali sul posto di lavoro: come posso procedere?

In virtù del suo dovere di assistenza, il vostro datore di lavoro deve garantire un ambiente di lavoro privo di molestie sessuali. È tenuto a proteggere le proprie collaboratrici e i propri collaboratori dalle molestie sessuali, indipendentemente dal fatto che provengano da superiori, altri lavoratori o terzi. Se le sue misure generali di protezione non sono sufficienti a prevenire tali atti, deve proteggere attivamente la persona molestata (art. 328 CO; art. 6 cpv. 1 della legge sul lavoro [LL]; art. 5 cpv. 3 della legge sulla parità dei sessi [LPar]).

Sono considerate molestie sessuali, in particolare, le seguenti condotte:

• commenti sulle qualità o sui difetti personali;
• battute o osservazioni inappropriate;
• sguardi insistenti e fischi;
• parole ingiuriose, come ad esempio «puttana»;
• avances e gesti indesiderati, atteggiamenti eccessivamente familiari;
• immagini e fotografie indecenti sul posto di lavoro;
• invio di e-mail o SMS contenenti battute sessuali volgari oppure fotografie, immagini e video a contenuto pornografico;
• esposizione dei genitali;
• abusi sessuali, coercizione sessuale e stupri.

Ai sensi dell’art. 4 LPar, per comportamento discriminatorio si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale che leda la dignità della persona sul posto di lavoro. Può trattarsi anche di un altro comportamento basato sull’appartenenza sessuale che produca lo stesso effetto. Sono considerati discriminatori, in particolare, i seguenti comportamenti:

• minacciare;
• promettere vantaggi;
• imporre vincoli o condizioni;
• esercitare pressioni allo scopo di ottenere un favore di natura sessuale.

Non è necessario che le molestie si verifichino direttamente sul posto di lavoro, purché possano avere ripercussioni sul rapporto di lavoro. È determinante che il comportamento sia indesiderato per la persona interessata secondo la sensibilità media (di una persona dello stesso sesso), anche se tale potrebbe non essere stata l’intenzione dell’autore. Per il comportamento dei superiori deve essere applicato un criterio particolarmente rigoroso. Se il vostro superiore subordina l’approvazione di un budget alla concessione di un favore sessuale, si è in presenza di un comportamento discriminatorio.

È possibile intentare un’azione volta a far cessare le molestie o a impedirne la continuazione, oppure chiedere a un tribunale di accertare che molestie persistenti costituiscono una discriminazione (art. 5 cpv. 1 LPar).

Potete chiedere, ad esempio, che:

• il luogo di lavoro venga riorganizzato;
• i processi di lavoro vengano adeguati;
• la persona responsabile venga ammonita, trasferita o licenziata (con effetto immediato);
• siate voi stessi trasferiti.

Potete inoltre chiedere al datore di lavoro il pagamento di un’indennità qualora non sia in grado di dimostrare di aver adottato tutte le misure che l’esperienza insegna essere necessarie, adeguate alle circostanze e ragionevolmente esigibili da lui per prevenire le molestie sessuali o porvi fine. Se il vostro datore di lavoro non riesce a fornire tale prova liberatoria, potreste avere diritto a un’indennità pari, al massimo, a sei salari mensili medi. Il vostro datore di lavoro può successivamente rivalersi, per tale importo, sul superiore responsabile.

Per il futuro, il datore di lavoro può adottare le seguenti misure di prevenzione delle molestie sessuali:

• creare un servizio di assistenza;
• emanare regolamenti (contenenti spiegazioni di base, la definizione di molestia sessuale, il campo di applicazione, le disposizioni di legge, i diritti e gli obblighi dei dipendenti, procedure di reclamo formali o informali, ecc.);
• prevedere sanzioni interne;
• fornire ai dipendenti informazioni standardizzate sulle misure di difesa;
• verificare regolarmente il rispetto delle misure adottate.

I dirigenti e le persone di riferimento coinvolte svolgono un ruolo fondamentale nell’attuazione efficace di tali misure. Devono essere adeguatamente formati per svolgere la loro funzione (ulteriori informazioni sono disponibili in: Wolfgang Portland / Adrian von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zurigo / Basilea / Ginevra 2018, p. 17 segg.).

Ulteriori informazioni per i soci di Swiss Leaders:

Le informazioni e le dichiarazioni pubblicate sopra non costituiscono una consulenza legale e non sostituiscono una consulenza specifica relativa a un singolo caso concreto.