Molti colloqui di lavoro seguono uno schema collaudato. Se chiedete a un candidato o a una candidata: «Quali sono i vostri punti di forza e di debolezza?», avrà già pronta una risposta preparata. Con domande di questo tipo, i recruiter verificano soltanto quanto il candidato si sia preparato, ma ottengono poche informazioni nuove.
La chiave consiste nel portare i candidati a parlare di qualcosa per cui non sono preparati. Può trattarsi dei loro interessi o del modo in cui affrontano un determinato ambito della loro vita. Quando una persona entra nella modalità «conversazione», i recruiter ottengono una visione più approfondita della personalità del candidato, nonché della sua capacità di entrare in relazione con gli altri e di esprimersi.
Portare i candidati in un flusso di conversazione
L’obiettivo è coinvolgere i candidati in una conversazione interattiva che si sviluppi in modo naturale, invece di rimanere ancorati al tradizionale formato domanda-risposta. Nel loro articolo How to identify talent creatives and winners (fastcompany.com), Tyler Cowen e Daniel Gross citano alcune domande che contribuiscono a favorire questo tipo di conversazione fluida:
- Quale delle sue convinzioni è più probabile che sia sbagliata?
- Qual è la cosa più coraggiosa che abbia mai fatto?
- Cosa le piaceva fare da bambino/a?
- Per cosa è stato/a apprezzato/a nel suo ultimo posto di lavoro? Qual è stato il motivo principale per cui non si sentiva apprezzato/a?
- Come si è preparato/a per questo colloquio? Cosa ne pensa del nostro sito web?
L’idea alla base di queste domande è andare oltre la facciata e capire come la persona si muove e si adatta nel contesto dell’azienda che assume.
È inoltre interessante osservare come una persona trascorre il proprio tempo libero e come utilizza i social media. Quali app o media online utilizza più frequentemente e perché? Come si rilassa e quanto tempo dedica ai propri hobby?
Criteri di selezione
Tyler Cowen e Daniel Gross sottolineano l’importanza di criteri che riguardano principalmente le competenze personali e sociali. Questi criteri sono in linea con gli studi che individuano le capacità comunicative e di collaborazione, nonché la capacità di relazionarsi adeguatamente con gli altri e di affermare le proprie idee, tra le competenze più importanti nel processo di selezione:
- La persona è concentrata e partecipa attivamente al colloquio? Mantiene un livello di energia costante durante il dialogo? Come affronta un eventuale case study da presentare durante il secondo colloquio?
- Rimane concentrata, dimostra perseveranza e una buona tolleranza alla frustrazione?
- Quando ha assunto delle responsabilità e dimostra di essere disposta ad assumersi la responsabilità dei propri errori?
- È in grado di strutturare e formulare i propri pensieri e le proprie risposte in modo chiaro e comprensibile? Riesce a coinvolgere il proprio interlocutore?
- Lavora efficacemente in team? Quanto è capace di valorizzare le competenze degli altri e di chiedere aiuto quando non sa qualcosa?
Oggi le aziende hanno bisogno di candidati capaci di mettere le proprie competenze al servizio della collaborazione con gli altri e dotati di capacità che facilitino e migliorino le relazioni interpersonali.
Perché queste informazioni sono importanti per voi come candidati?
La personalità e le competenze sociali assumono un’importanza sempre maggiore, perché contribuiscono a determinare quanto un collaboratore sia adatto a un’organizzazione e quanto possa essere efficace nel contesto aziendale. I datori di lavoro cercano candidati che non siano qualificati soltanto dal punto di vista professionale, ma che dispongano anche delle competenze sociali necessarie per collaborare efficacemente e instaurare relazioni positive.