Nuovo impiego: quale forma deve avere il contratto di lavoro?

In Svizzera, i contratti individuali di lavoro non sono, in linea di principio e ai sensi dell’art. 320 cpv. 1 CO, soggetti ad alcuna forma particolare e possono essere conclusi anche oralmente. Fanno eccezione il contratto di tirocinio, il contratto di rappresentanza commerciale e il contratto di lavoro temporaneo. Tuttavia, i contratti di lavoro sono solitamente redatti per iscritto. Se le parti desiderano concludere accordi sui seguenti punti, questi devono obbligatoriamente essere stipulati per iscritto, pena la loro invalidità:

• remunerazione del lavoro straordinario in deroga all’art. 321c CO;
• mantenimento del pagamento dello stipendio in caso di impedimento al lavoro senza colpa, in deroga all’art. 324a CO;
• proroga o riduzione del periodo di prova in deroga all’art. 335b cpv. 1 e 2 CO;
• modifica dei termini legali di disdetta ai sensi dell’art. 335c CO;
• divieto di concorrenza oltre la durata del rapporto di lavoro ai sensi degli art. 340 segg. CO.

Prima di firmare, esaminate attentamente il nuovo contratto di lavoro e i regolamenti che ne fanno parte. Il contratto di lavoro in sé è spesso breve, mentre le disposizioni dettagliate sono contenute nei regolamenti che ne costituiscono parte integrante. Nella pratica esistono tuttavia anche contratti individuali di lavoro molto dettagliati. Informatevi inoltre se il vostro contratto di lavoro è soggetto a un contratto collettivo di lavoro. Ma quali sono le clausole contrattuali che danno regolarmente luogo a controversie? Ecco le principali:

La durata settimanale del lavoro dovrebbe essere stabilita nel contratto. Per il lavoro straordinario, il CO prevede rispettivamente una compensazione o un supplemento del 25%. In deroga al CO, nel contratto vengono spesso esclusi sia la remunerazione sia la compensazione. Se il dipendente accetta, sarebbe ammissibile la seguente clausola relativa al lavoro straordinario:

«La durata settimanale del lavoro ammonta a [numero] ore. L’orario di lavoro dipende dalle mansioni da svolgere. Il dipendente non ha diritto a una remunerazione finanziaria né a una compensazione per le ore di lavoro straordinario. Esse si considerano compensate con lo stipendio.»

Chiedetevi se svolgete un’attività con funzione dirigenziale elevata ai sensi della legge sul lavoro (LL). Solo in questo caso le disposizioni imperative della legge sul lavoro relative al lavoro straordinario non sono applicabili.

Per quanto riguarda il mantenimento del pagamento dello stipendio in caso di impedimento al lavoro senza colpa, il CO prevede soltanto una soluzione minima. Verificate se il datore di lavoro stipulerà per voi un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia. Fatevi consegnare le condizioni dell’assicurazione e verificate le prestazioni. L’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia continua a versare le prestazioni se il contratto di lavoro viene disdetto mentre siete ancora inabili al lavoro, una volta scaduto il periodo previsto?

Le controversie relative al pagamento dei bonus sono frequenti. Verificate in particolare se il cosiddetto bonus, che non è disciplinato dal CO in quanto tale, debba essere considerato parte dello stipendio o una gratificazione volontaria. Il bonus è dovuto se lasciate l’azienda nel corso dell’anno o se venite licenziati?

Vi renderete conto solo in seguito degli effetti di un divieto di concorrenza concordato in termini ragionevolmente limitati, quando desidererete cambiare lavoro. A quel momento, la clausola di non concorrenza precedentemente concordata potrebbe impedirvi di compiere il prossimo passo nella vostra carriera. Generalmente, questo passo viene compiuto presso un’azienda concorrente, poiché è proprio in questo settore che si trovano le vostre competenze, il vostro know-how e i vostri contatti. Anche se il CO non lo prevede, è comunque consigliabile assicurarsi almeno un’indennità ragionevole per il rispetto del divieto di concorrenza.

• Descrizione della funzione: l’ideale è disporre di un mansionario dettagliato.
• A chi dovete riferire? A chi siete subordinati, ad esempio al consiglio di amministrazione, al presidente del consiglio di amministrazione o al direttore?
• Quale titolo potete utilizzare? Ad esempio, il titolo di dottore. La vostra nomina e la vostra iscrizione nel Registro di commercio sono disciplinate?
• Le competenze e i poteri di firma sono chiaramente definiti? È importante che questo punto sia stabilito con chiarezza. Avete il diritto di firmare contratti individualmente o soltanto collettivamente con altre persone autorizzate a firmare?
• Durata del contratto, compresa la data di inizio del rapporto di lavoro: il contratto è stato concluso a tempo determinato o indeterminato? I contratti a tempo determinato non possono essere disdetti e terminano alla loro scadenza. Se un contratto a tempo determinato deve poter essere disdetto anticipatamente, ciò deve essere previsto nel contratto.
• Per i contratti a tempo indeterminato, è l’art. 335c CO a disciplinare i termini di disdetta in funzione della durata del rapporto di lavoro: 1 mese durante il primo anno di servizio, 2 mesi dal secondo al nono anno di servizio e 3 mesi a partire dal decimo anno di servizio. Gli accordi che derogano a tali termini devono essere conclusi per iscritto.
• Periodo di prova: secondo il CO, il primo mese del rapporto di lavoro è considerato periodo di prova. Per iscritto (obbligatoriamente), il periodo di prova può essere prolungato fino a un massimo di tre mesi oppure può essere completamente escluso.
• Dove può farvi lavorare il vostro datore di lavoro? Verificate che il luogo di lavoro sia chiaramente definito o che il contratto preveda, ad esempio, che dobbiate lavorare regolarmente negli uffici di Ginevra, Losanna e Neuchâtel.
• Siete autorizzati ad accettare attività o mandati accessori? Avete, ad esempio, il diritto di assumere un mandato nel consiglio di amministrazione di un’altra azienda? Il CO non vieta in generale lo svolgimento di un’attività accessoria. Un’attività accessoria remunerata è vietata quando pregiudica gli interessi del datore di lavoro (concorrenza, riduzione della produttività, superamento della durata massima del lavoro prevista dalla LL).
• È necessario chiedere un’autorizzazione per mandati politici e/o di pubblica utilità quando potrebbero dar luogo a conflitti di interesse o quando utilizzate una parte del vostro tempo di lavoro per svolgerli. A seconda della natura delle circostanze, i datori di lavoro prevedono spesso ulteriori obblighi di notifica o di autorizzazione.
• Rimborso delle spese e altri vantaggi: il nuovo datore di lavoro offre prestazioni salariali accessorie, come il metà-prezzo FFS, l’abbonamento generale, un abbonamento a un centro fitness, l’uso privato del telefono o dell’auto aziendale?
• Diritto alle vacanze: per i collaboratori che hanno compiuto 20 anni, il CO prevede quattro settimane di vacanza. La legge non prevede ulteriori disposizioni in funzione dell’età. Se desiderate beneficiare di un diritto alle vacanze più ampio, questo deve essere stabilito contrattualmente a vostro favore. Negoziatelo con il datore di lavoro.
• Formazione continua: per rimanere aggiornati, l’apprendimento permanente è oggi un dovere. Stabilite in quale misura il datore di lavoro partecipa finanziariamente a corsi di formazione continua specifici per la professione o di carattere generale e se vengono concessi i giorni necessari per frequentarli.
• Congedo sabbatico/congedo non pagato: molti dipendenti desiderano usufruire, di tanto in tanto, di un congedo non pagato. Verificate se il nuovo datore di lavoro consente un congedo sabbatico o non pagato dopo diversi anni di appartenenza all’azienda.
• Previdenza professionale/cassa pensioni: leggete il regolamento e verificate se è assicurata soltanto la parte obbligatoria oppure se potete essere assicurati anche per la parte sovraobbligatoria. Verificate la solidità finanziaria della cassa pensioni (in particolare in caso di copertura insufficiente) e se il datore di lavoro versa eventualmente contributi più elevati.

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Le informazioni e le dichiarazioni pubblicate sopra non costituiscono una consulenza legale e non sostituiscono una consulenza specifica relativa a un singolo caso concreto.