Licenziamento collettivo: requisiti, procedura e checklist

Secondo la legge (art. 335d CO), si parla di licenziamento collettivo quando un’azienda, entro un periodo di 30 giorni e per motivi non inerenti alla persona del lavoratore, procede a un numero minimo di licenziamenti determinato in funzione delle sue dimensioni.

La legge stabilisce le seguenti soglie per qualificare un licenziamento come collettivo, in funzione delle dimensioni dell’azienda:

• licenziamento di almeno 10 collaboratori negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
• licenziamento di almeno il 10% dei collaboratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
• licenziamento di almeno 30 collaboratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori.

Negli stabilimenti con meno di 21 lavoratori o quando il licenziamento riguarda meno di 10 lavoratori, non si configura un licenziamento collettivo. Va tuttavia osservato che, in caso di chiusura dell’azienda o di licenziamento di almeno 10 collaboratori entro 30 giorni, sussiste l’obbligo di notifica all’ufficio cantonale del lavoro (art. 29 L collocamento / art. 53 O collocamento).

a) Disdetta da parte del datore di lavoro

I licenziamenti devono essere effettuati dal datore di lavoro. Sono rilevanti soltanto i licenziamenti motivati da ragioni non inerenti alla persona del lavoratore (ad es. prestazioni insufficienti o violazione del contratto) e basati su motivi economici, tecnici o organizzativi. Anche le disdette modificative sono conteggiate nel calcolo del numero di licenziamenti. Il fatto che altri collaboratori vengano assunti al posto di quelli licenziati è irrilevante.

b) Licenziamenti entro un periodo di 30 giorni

Costituiscono licenziamenti collettivi soltanto le disdette comunicate entro un periodo di 30 giorni. Le disposizioni sul licenziamento collettivo non si applicano ai licenziamenti effettuati in modo scaglionato. Sono tuttavia fatti salvi i casi in cui il datore di lavoro proceda progressivamente senza un motivo operativo o economico comprensibile (la cosiddetta «tattica del salame»), allo scopo di eludere abusivamente le disposizioni sul licenziamento collettivo.

c) Licenziamenti all’interno dell’azienda

Le soglie legali per qualificare un licenziamento come collettivo non si riferiscono all’azienda nel suo complesso, bensì allo stabilimento interessato. Lo stesso vale quando un’azienda è costituita da più stabilimenti.

a) Intenzione concreta

L’obbligo di rispettare le disposizioni sul licenziamento collettivo nasce nel momento in cui l’azienda ha concretamente intenzione di procedere a un licenziamento collettivo. Da quel momento, il datore di lavoro è tenuto a seguire, nell’ordine cronologico corretto, le fasi procedurali previste dalla legge.

È importante che la decisione definitiva di procedere ai licenziamenti possa essere presa soltanto dopo la procedura di consultazione.

b) Informazione dei lavoratori

Una volta confermata l’esistenza di un’intenzione concreta, il primo passo consiste nell’informare per iscritto i lavoratori ai sensi dell’art. 335f cpv. 3 lett. a-d CO, indicando almeno i seguenti elementi:

• i motivi del licenziamento collettivo;
• il numero di lavoratori interessati;
• il numero di lavoratori abitualmente impiegati nello stabilimento;
• il periodo durante il quale si prevede di effettuare i licenziamenti.

Queste informazioni devono essere trasmesse alla rappresentanza interna dei lavoratori. In assenza di una rappresentanza, deve essere informato l’intero personale.

Inoltre, l’azienda deve fornire tutte le altre informazioni utili richieste dai collaboratori. Si tratta delle informazioni che consentono al personale di formulare proposte aggiuntive o migliori per evitare i licenziamenti o attenuarne le conseguenze.

Sulla base di tali informazioni è possibile determinare se si tratta effettivamente di un licenziamento collettivo. I lavoratori possono inoltre far valere i propri diritti nell’ambito della procedura di consultazione e presentare proposte adeguate in relazione ai motivi concreti. Per questo motivo, le informazioni fornite devono essere veritiere. In particolare, i motivi del licenziamento collettivo devono essere indicati in modo completo e concreto.

Una copia della comunicazione scritta deve essere trasmessa all’ufficio cantonale del lavoro, affinché possa valutare le possibili ripercussioni sul mercato del lavoro locale.

c) Procedura di consultazione

L’art. 335f CO impone al datore di lavoro di consultare i lavoratori in merito al licenziamento collettivo previsto. Lo scopo è consentire ai lavoratori, sulla base delle informazioni ricevute, di formulare eventuali proposte volte a evitare i licenziamenti o a limitarne il numero, nonché ad attenuarne le conseguenze economiche e sociali.

I lavoratori devono disporre di un termine ragionevole per presentare le proprie proposte. Di norma, tale periodo dovrebbe essere di almeno 10 giorni. È tuttavia necessario procedere a una valutazione caso per caso, tenendo conto dell’urgenza e della complessità della situazione, nonché dell’organizzazione del personale.

L’obiettivo della procedura di consultazione è raggiungere un accordo tra l’azienda e i collaboratori. La controparte dei lavoratori nella consultazione è innanzitutto l’organo di rappresentanza dei lavoratori. In assenza di una rappresentanza nello stabilimento interessato, i lavoratori devono essere consultati direttamente. La consultazione riguarda tutti i lavoratori dello stabilimento e non soltanto quelli interessati dal licenziamento. Il datore di lavoro e i lavoratori devono collaborare in buona fede ai sensi dell’art. 11 cpv. 1 della legge sulla partecipazione.

L’azienda deve prendere in considerazione le proposte dei collaboratori ed esaminarle seriamente. Il datore di lavoro è tuttavia libero di attuare o respingere le proposte. La legge non prevede un obbligo specifico di motivazione. In alcuni casi può tuttavia essere opportuno motivare brevemente, eventualmente per iscritto, il rifiuto di una proposta.

Il legislatore non stabilisce una durata precisa per la fase di esame. È consigliabile prevedere un periodo sufficiente, ad esempio 2-3 giorni. In caso contrario, i collaboratori potrebbero avere l’impressione che le proposte non siano state esaminate con attenzione e che non sia stata presa una decisione seria, generando così diffidenza.

d) Notifica all’ufficio del lavoro

Al termine della procedura di consultazione e una volta presa la decisione definitiva, l’azienda deve informare per iscritto l’ufficio cantonale del lavoro della decisione e del previsto licenziamento collettivo. Una copia della notifica deve essere consegnata ai lavoratori.

La notifica deve indicare tutti i risultati della consultazione, comprese le informazioni minime previste dall’art. 335f cpv. 3 lett. a-d CO, nonché le proposte e le prese di posizione, oltre alle informazioni utili relative al licenziamento collettivo. Deve inoltre contenere le informazioni e i dati per i quali sono state fornite ulteriori spiegazioni ai sensi dell’art. 335f CO.

In linea di principio, è consigliabile informare l’ufficio del lavoro il prima possibile, affinché possa cercare soluzioni ai problemi derivanti dal licenziamento collettivo sul mercato del lavoro.

e) Comunicazione dei licenziamenti

Al termine della consultazione e dopo la notifica all’ufficio del lavoro, il datore di lavoro può comunicare i licenziamenti previsti. Va osservato che un rapporto di lavoro disdetto nell’ambito di un licenziamento collettivo può terminare al più presto 30 giorni dopo la notifica all’ufficio del lavoro.

Devono essere ovviamente rispettati anche i termini di disdetta previsti dal contratto collettivo di lavoro, dal contratto individuale o dalla legge. Inoltre, continua ad applicarsi la protezione contro la disdetta prevista dall’art. 336c CO.

L’azienda deve tuttavia attenersi al numero di licenziamenti annunciato all’inizio della procedura. Eventuali licenziamenti aggiuntivi richiedono una nuova informazione e una nuova consultazione. Sono fatti salvi i licenziamenti individuali dovuti, ad esempio, a prestazioni insufficienti o a comportamenti inadeguati. Tali licenziamenti sono esclusi dalle disposizioni sul licenziamento collettivo.

Il mancato rispetto delle disposizioni sul licenziamento collettivo può avere le seguenti conseguenze: i licenziamenti effettuati nell’ambito di un licenziamento collettivo senza che sia stata svolta una procedura di consultazione, oppure quando questa sia stata avviata troppo tardi o il suo obiettivo non sia stato raggiunto, possono essere contestati in quanto abusivi (art. 336 cpv. 2 lett. c CO).

Dopo aver presentato opposizione e promosso l’azione, i lavoratori possono chiedere un’indennità pari al massimo a due mensilità (art. 336a cpv. 3 CO).

Il termine di 30 giorni previsto dall’art. 335g cpv. 4 CO non inizia a decorrere finché la notifica del licenziamento collettivo previsto, ai sensi dell’art. 335g cpv. 1 e 2 CO, non è stata trasmessa all’ufficio del lavoro. I rapporti di lavoro disdetti non possono quindi, giuridicamente, terminare finché l’ufficio del lavoro non è stato informato.

Infine, il datore di lavoro deve procedere con cautela nella determinazione e nella selezione effettiva dei collaboratori interessati dal licenziamento collettivo. Potrebbe configurarsi un abuso, ad esempio, se un licenziamento venisse comunicato senza un motivo operativo o oggettivo a collaboratori che, prima della precedente riduzione dell’orario di lavoro, avevano esercitato il diritto di rifiutarla.

Dal 2014 esiste un obbligo legale di elaborare un piano sociale quando, entro un periodo di 30 giorni, vengono licenziati 30 collaboratori di un’azienda che occupa abitualmente almeno 250 collaboratori (art. 335h segg. CO). Anche in questo caso, le soglie dipendono dallo stabilimento interessato.

A differenza del licenziamento collettivo, nel calcolo vengono considerate anche le disdette frazionate basate sullo stesso motivo operativo (art. 335i cpv. 3 CO).

Se si applica l’obbligo di elaborare un piano sociale, l’azienda deve avviare negoziati attivi con i collaboratori oppure con le associazioni dei lavoratori vincolate da un contratto collettivo di lavoro o con l’organo di rappresentanza dei lavoratori (art. 335i cpv. 3 CO). I negoziati devono in ogni caso portare a un piano sociale. Se le parti non raggiungono un accordo, devono rivolgersi a un tribunale arbitrale. Il piano sociale non deve tuttavia mettere in pericolo l’esistenza dell’azienda.

Il piano sociale deve indicare misure volte a evitare i licenziamenti, limitarne il numero e attenuarne le conseguenze, ad esempio:

• prestazioni finanziarie;
• proroga dei termini di disdetta;
• pensionamento anticipato;
• prestazioni transitorie o indennità di partenza;
• ricollocamento professionale;
• ecc.

Se lo stabilimento dispone già di un contratto collettivo di lavoro (CCL) preventivo che disciplina tali questioni, non è più necessario procedere a negoziati nell’ambito del licenziamento collettivo e si applica il relativo CCL.

Siamo volentieri a vostra disposizione per qualsiasi domanda relativa alla chiusura di aziende o ai licenziamenti collettivi.

Le informazioni e le dichiarazioni pubblicate sopra non costituiscono una consulenza legale e non sostituiscono una consulenza specifica relativa a un singolo caso concreto.