Il coronavirus e i suoi effetti giuridici sul luogo di lavoro

Il Consiglio federale ha successivamente emanato un’ordinanza (Ordinanza 2 sui provvedimenti per combattere il coronavirus COVID-19). Sono ora vietati gli assembramenti di più di 5 persone nello spazio pubblico. Restano in vigore le misure già adottate per la popolazione, le organizzazioni e le istituzioni, nonché per i Cantoni. I negozi non alimentari, i ristoranti, i bar, le strutture per il tempo libero e l’intrattenimento e le scuole resteranno chiusi fino al 26 aprile 2020. Fanno eccezione i negozi di generi alimentari e le strutture sanitarie.

Secondo il comunicato stampa del 16 aprile 2020, il Consiglio federale uscirà gradualmente dalla situazione di crisi. Le misure saranno allentate per la prima volta il 27 aprile, con la riapertura dei vivai, dei negozi di bricolage e dei parrucchieri. In una seconda fase, a partire dall’11 maggio, riapriranno le scuole, i negozi e i mercati. Continueranno ad applicarsi le regole di igiene e di distanziamento e resteranno vietati gli assembramenti di più di cinque persone nello spazio pubblico. In una terza fase, a partire dall’8 giugno, gli istituti di istruzione secondaria, professionale e superiore potranno nuovamente svolgere lezioni in presenza e il divieto di assembramento sarà allentato.

Ogni datore di lavoro deve tutelare adeguatamente la salute e la sicurezza dei lavoratori. Tale obbligo deriva dal suo dovere di diligenza e si fonda, in particolare, sulle disposizioni pertinenti del Codice delle obbligazioni (ad es. art. 328 CO), nonché sulla legge sul lavoro e sulle relative ordinanze (ad es. art. 6 LL e OLL 3). Ne consegue che il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure preventive necessarie e ragionevolmente esigibili per impedire il contagio o la diffusione di malattie sul luogo di lavoro. Va inoltre ricordato che, in virtù della legge sul lavoro e della legge sulla partecipazione, i lavoratori dispongono di diritti di informazione, consultazione e partecipazione per quanto riguarda le questioni relative alla tutela della salute all’interno dell’azienda.

L’Ufficio federale della sanità pubblica (UFSP) ha pubblicato diverse regole di comportamento al riguardo (stato al 5 marzo 2020):

• mantenere le distanze;
• lavarsi accuratamente le mani;
• evitare di stringere la mano;
• tossire e starnutire in un fazzoletto o nell’incavo del gomito;
• gettare il fazzoletto di carta dopo l’uso in un cestino chiuso;
• restare a casa in caso di febbre o tosse;
• telefonare prima di recarsi dal medico.

Sebbene all’epoca l’UFSP non avesse ancora emanato istruzioni specifiche per le aziende, anche i datori di lavoro erano tenuti ad applicare tali misure, ad esempio mediante comunicazioni interne o affissioni, e ad adeguarle costantemente all’evoluzione della situazione.

L’UFSP e la SECO mettono a disposizione informazioni sui rispettivi siti web. Si segnala in particolare una FAQ dettagliata della SECO, «Pandemia e aziende», che fornisce anche risposte a questioni giuridiche, nonché un manuale («Piano pandemico – Manuale per la preparazione delle aziende»).

I datori di lavoro possono adottare misure preventive adeguate e raccomandate, tra cui:

• mettere a disposizione disinfettanti e mascherine di protezione;
• offrire ulteriori possibilità di lavarsi le mani;
• distribuire diversamente le postazioni di lavoro e i team e spostare temporaneamente le postazioni;
• rinunciare alle riunioni in presenza e sostituirle con conferenze telefoniche o videoconferenze;
• rinunciare alle assemblee dei collaboratori e alle riunioni pubbliche;
• vietare gli assembramenti di collaboratori, le visite dei clienti e i viaggi di lavoro;
• offrire la possibilità di lavorare da casa (se possibile).

Il datore di lavoro può ordinare al lavoratore di svolgere temporaneamente il telelavoro se il contratto di lavoro prevede questa modalità di lavoro. Attualmente è probabilmente possibile ordinare unilateralmente il telelavoro per un periodo limitato anche se il contratto di lavoro non contiene disposizioni in merito, purché ciò sia possibile per il lavoratore e possa essere ragionevolmente richiesto, tenuto conto, ad esempio, del tipo di attività, della disponibilità di locali e dispositivi tecnici, dell’accesso ai dati, ecc.

I controlli medici generali dei lavoratori non sono leciti. Tuttavia, nella situazione attuale, può essere lecito effettuare specifici controlli, ad esempio mediante questionari (volti a individuare persone appartenenti a gruppi a rischio, predisposizioni o comportamenti di viaggio) o la misurazione della temperatura prima dell’accesso.

In ogni caso, occorre tutelare i diritti della personalità dei collaboratori e, in caso di raccolta di dati, rispettare le disposizioni in materia di protezione dei dati.

Un obbligo generale di vaccinazione sul luogo di lavoro non sarebbe lecito e difficilmente potrebbe essere imposto, anche in caso di diffusione di una pandemia. Per le professioni particolarmente esposte (ad esempio medici e personale sanitario a diretto contatto con pazienti a rischio), potrebbe invece essere previsto un obbligo di vaccinazione. Tuttavia, mancano ancora in larga misura esempi pratici concreti.

Motivi concreti, ad esempio la manifesta inosservanza da parte del datore di lavoro delle prescrizioni in materia di igiene e sicurezza, possono giustificare il rifiuto di lavorare. In tal caso, il diritto al salario è mantenuto. Se invece il lavoratore rimane a casa per un motivo soggettivo, come il timore di essere contagiato dal coronavirus, il rifiuto di lavorare è in linea di principio ingiustificato e il diritto al salario viene meno. Il lavoratore può inoltre essere soggetto a provvedimenti disciplinari.

I principi relativi allo svolgimento di ore supplementari e di lavoro supplementare restano applicabili anche in caso di pandemia. Se le circostanze concrete lo richiedono e si può ragionevolmente pretendere dai collaboratori che lavorino di più, tali prestazioni supplementari possono essere imposte. In caso di diffusione su larga scala di una pandemia, è prevedibile l’assenza di numerosi collaboratori. In una situazione del genere, lo svolgimento di ore supplementari o di lavoro supplementare appare più giustificato che nella maggior parte degli altri casi. Tuttavia, occorre anche in questo caso tenere conto degli interessi legittimi dei lavoratori (ragionevole esigibilità, situazione personale, obblighi familiari, ecc.).

Se le scuole sono chiuse a causa del coronavirus, i collaboratori possono rimanere a casa per occuparsi dei propri figli. In linea di principio, tale diritto sussiste per un massimo di tre giorni. Si ritiene che, oltre tale termine, si possa ragionevolmente esigere che venga trovata una soluzione per la custodia dei figli. È controverso dal punto di vista giuridico se, durante tale assenza, il lavoratore abbia diritto alla continuazione del pagamento del salario. Non esiste ancora una sentenza del Tribunale federale in materia.

Nella situazione attuale, i datori di lavoro possono vietare i viaggi di lavoro. Più complessa è invece la questione dei viaggi privati dei lavoratori. Un divieto generale di recarsi in determinate regioni sarebbe probabilmente eccessivo dal punto di vista giuridico. I collaboratori devono tuttavia aspettarsi che, in tali casi, il datore di lavoro possa negare loro l’accesso all’azienda per un determinato periodo. La questione del mantenimento del salario deve essere valutata separatamente, caso per caso. Nella situazione attuale, vi sono tuttavia buone ragioni per esigere che i lavoratori informino proattivamente il datore di lavoro dei viaggi previsti verso zone a rischio. In alcuni casi, il dovere di fedeltà può persino imporre di rinunciare a tali viaggi.

In questo caso, il lavoratore non è impossibilitato a lavorare per una causa inerente alla propria persona (non è affetto dal coronavirus). Tuttavia, tale situazione rientra nella sfera di rischio del lavoratore. Sebbene l’assenza possa essere considerata giustificata, il lavoratore non si trova sul posto di lavoro. Per quanto riguarda il salario, si applica il principio «salario in cambio di lavoro». Poiché il lavoratore non può prestare la propria attività lavorativa tempestivamente, non ha diritto al salario per tale periodo.

Il lavoratore è impossibilitato a lavorare senza propria colpa e, in linea di principio, conserva il diritto alla continuazione del pagamento del salario (art. 324a CO o assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia).

Non vi è alcun ordine da parte delle autorità e il datore di lavoro resta tenuto a versare il salario ai lavoratori interessati. In linea di principio, i lavoratori non sono tenuti a recuperare i giorni di lavoro persi.

Le conseguenze giuridiche non sono del tutto chiare. Spesso si sostiene che una chiusura imposta dalle autorità a causa di una pandemia non rientri né nella sfera di rischio del datore di lavoro né in quella del lavoratore. Si tratterebbe quindi di un’impossibilità non imputabile a nessuna delle due parti di adempiere ai rispettivi obblighi. Secondo il principio «salario in cambio di lavoro», il datore di lavoro non sarebbe più tenuto a versare il salario.

Se la chiusura dell’azienda è stata ordinata dalle autorità (e pertanto non è imputabile all’azienda) e comporta una perdita di lavoro computabile, l’azienda può richiedere, per i collaboratori interessati, indennità per lavoro ridotto per un periodo limitato, purché siano soddisfatte le altre condizioni previste. Nella situazione attuale, diverse aziende hanno già richiesto con successo indennità per lavoro ridotto per altri motivi, ad esempio a causa della perdita di clientela conseguente al divieto di assembramenti disposto dalle autorità.

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