Divieto di concorrenza: prevenire è meglio che curare

Il divieto di concorrenza ai sensi dell’art. 340 CO tutela esclusivamente gli interessi del datore di lavoro e, in genere, non comporta alcuna contropartita per il dipendente. Durante il colloquio di assunzione, potete quindi chiedere che il datore di lavoro vi versi un’indennità per tutta la durata del divieto di concorrenza, come compensazione e per garantirvi un reddito, come già previsto dalla legge in Germania.

Il divieto di concorrenza può in particolare obbligarvi a non gestire in proprio un’impresa in concorrenza con quella del vostro datore di lavoro, né a lavorare o partecipare a un’impresa di questo tipo. Ciò presuppone tuttavia che, durante il rapporto di lavoro, abbiate avuto conoscenza della clientela o di segreti di fabbricazione o commerciali. Inoltre, la clausola di non concorrenza non deve compromettere eccessivamente il vostro futuro economico. Il datore di lavoro deve limitarla adeguatamente per quanto riguarda il luogo, la durata e il tipo di attività. Il divieto di concorrenza non deve ostacolare la vostra attività professionale oltre i confini territoriali delle relazioni commerciali intense dell’ex datore di lavoro. Al di fuori di questa regione, non sussistono più né concorrenza né interessi per il datore di lavoro. Quanto più l’impresa è specializzata, tuttavia, tanto più ampio può essere il perimetro delle relazioni commerciali intense e, di conseguenza, l’estensione della clausola di non concorrenza.

La durata della clausola non può superare i tre anni se non in circostanze particolari. Se, ad esempio, le relazioni con la clientela possono essere garantite assumendo un nuovo consulente alla clientela, il datore di lavoro deve accontentarsi di un divieto notevolmente più breve. La durata ammessa dipende essenzialmente dal tipo di conoscenze che devono essere protette. Se avete stipulato una clausola di non concorrenza riferita al tipo di impresa, essa vi vieta qualsiasi attività presso un’impresa concorrente. In questo caso, l’assunzione presso un concorrente è considerata vietata anche se il nuovo datore di lavoro non utilizza effettivamente il vostro know-how. Un divieto di concorrenza riferito a un’attività vi vieta invece soltanto di svolgere personalmente un’attività nel precedente settore di lavoro.

Se il vostro contratto di lavoro contiene un divieto di concorrenza eccessivo, questo non è automaticamente invalido. Tuttavia, potete chiederne la riduzione da parte di un giudice secondo il suo libero apprezzamento. Il giudice terrà conto delle circostanze del caso concreto, tra cui la vostra formazione e le vostre capacità, le possibilità di reddito che rimangono, la vostra situazione familiare e finanziaria, la vostra età e la situazione sul mercato del lavoro, la durata del rapporto di lavoro, nonché l’ammontare dello stipendio percepito nel precedente impiego e il potenziale danno per il datore di lavoro. I tribunali sono piuttosto restii a riconoscere difficoltà legate a un futuro economico compromesso. Anche un cambiamento di settore o di domicilio è considerato ammissibile. La presenza di figli in età scolastica o di un immobile nella regione interessata dal divieto non garantisce una valutazione diversa. Inoltre, il giudice terrà equamente conto di un’eventuale controprestazione del datore di lavoro per il rispetto del divieto (indennità).

Se violate il divieto di concorrenza, siete tenuti a risarcire il danno che ne deriva al datore di lavoro (art. 340b CO). Quando la violazione è sanzionata da una pena convenzionale e salvo diverso accordo, potete liberarvi dal divieto di concorrenza pagando l’importo previsto. A seconda dei casi, restate responsabili anche per ulteriori danni. Le parti possono stabilire liberamente l’importo della pena convenzionale, ma anche in questo caso il giudice può ridurla se è eccessiva. Nella pratica, il tribunale ammette pene convenzionali fino a un massimo pari a una retribuzione annua. Mediante un accordo scritto speciale, il datore di lavoro può inoltre esigere che venga posto fine alla violazione, ad esempio mediante la chiusura di un ufficio, qualora tale misura sia giustificata dall’importanza degli interessi lesi o minacciati del datore di lavoro e dal comportamento del dipendente.

Secondo l’art. 340c CO, il divieto di concorrenza cessa se è accertato che il datore di lavoro non ha più un interesse reale al suo mantenimento. Ciò si verifica, ad esempio, quando le informazioni precedentemente segrete sono nel frattempo diventate di dominio pubblico o quando il datore di lavoro ha cessato l’attività in questione. Il divieto decade inoltre se il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza che il dipendente gli abbia fornito un motivo giustificato. Il motivo della disdetta da parte del datore di lavoro può essere considerato giustificato già quando sussiste ragionevolmente una causa suscettibile di giustificare il licenziamento. Non deve necessariamente trattarsi di una vera e propria violazione del contratto. Il dipendente dispone tuttavia degli stessi diritti in caso di motivo giustificato. Nella pratica, possono rientrare in questa categoria, ad esempio, cattive condizioni di lavoro, trattamenti degradanti o il mancato rispetto di promesse.

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