5 Empfehlungen für Ihr nächstes Mitarbeitergespräch

Schon bald steht in vielen Unternehmungen das jährliche Mitarbeitergespräch wieder auf der Agenda. Freuen Sie sich darauf? Mit welcher inneren Haltung begegnen Sie dem Gespräch? Wir zeigen Ihnen auf, wie Sie in einer derartigen Situation vorgehen könnten.

Dient es ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung? Sie sind der Auffassung, dass Ihre Mitarbeiterbeurteilung objektiv nicht korrekt ist? Der Arbeitgeber teilt Ihnen vielleicht sogar mit, dass er sich von Ihnen trennen will?

Erleben Sie dabei die Haltung Ihres Vorgesetzten als entwicklungsorientiert, partnerschaftlich und vertrauensorientiert? Oder sehen Sie das Mitarbeitergespräch einzig als lästige Pflichtübung und notwendiges Übel an, damit anhand des Kontrollergebnisses allenfalls ein vereinbarter Bonus berechnet werden kann?

Befürchten Sie gar, dass der Vorgesetzte sich während des Jahres negative Punkte notiert hat und Sie nun zum Jahresende mit zahllosen Anschuldigungen überhäufen wird? Vergibt Ihr Vorgesetzter auch Bestnoten oder herrscht ein ungeschriebener Grundsatz, dass diese nie vergeben werden, weil argumentiert wird, sonst würden sich die Mitarbeitenden auf den Lorbeeren ausruhen?

Ziele definieren

Anlässlich des Mitarbeitergespräches werden meist die zu Beginn des Jahres definierten Ziele überprüft. Es wird gemessen und festgelegt, inwiefern das definierte Soll quantitativ und qualitativ tatsächlich erreicht wurde. Wenn die Ziele zu Jahresbeginn unsorgfältig definiert wurden oder deren Erreichen schlecht messbar ist, so streiten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht selten über die Bewertung der einzelnen Ziele. Dieser Streit wird stets mit viel Energie geführt, da die effektive Zielerreichung meist relevant ist für Salärerhöhungen, Bonuszahlungen, Beförderungen oder eine Kündigung. Zudem vermissen Arbeitnehmer oft die Wertschätzung Ihrer Vorgesetzten für das Engagement, dass sie während des Jahres für das Unternehmen gezeigt haben.

Stellungnahme einreichen

In der Beratung trifft der SKO-Rechtsdienst oft folgende Situation an: Ein Arbeitnehmer betrachtet seine Beurteilung als unfair und nicht zutreffend. Er will vom Rechtsdienst wissen, ob er die Formulare der Mitarbeiterbeurteilung unterzeichnen muss. Empfehlung des SKO-Rechtsdienstes: Der Mitarbeiter kann durch seine Unterschrift bestätigen, dass er und der Vorgesetze das Gespräch durchgeführt haben und der Arbeitnehmer die Unterlagen empfangen hat. Unterschreibt der Arbeitnehmer die Formulare, muss er auf diesen jedoch unbedingt schriftlich festhalten, dass er die Beurteilung nicht akzeptiert und dass er so rasch wie möglich eine schriftliche Stellungnahme zu seiner Sicht der Dinge einreichen wird.

Wenn Sie also eine Beurteilung als unzutreffend erachten, ist es sehr wichtig, dass Sie dem Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme einreichen, damit die Aussagen in der Beurteilung nicht unwidersprochen bleiben und fälschlicherweise als korrekt angesehen werden.

Die Stellungnahme ist sorgfältig zu verfassen, denn diese ist oft massgebend im Hinblick auf Trennungsabsichten. Oft füllen Vorgesetzte Formulare bloss rudimentär aus. Achten Sie darauf, dass die Aussagen zu den einzelnen Leistungs- und Verhaltenskriterien differenziert sind. Sind sie es nicht, fordern Sie eine vollständige und klare Beurteilung ein und zeigen Sie Ihren Standpunkt auf. Nehmen Sie unkorrekte Aussagen in der Mitarbeiterbeurteilung auf und stellen Sie diese anhand von Fakten richtig.

Nächsthöhere Vorgesetze involvieren

Allenfalls empfiehlt es sich auch, ein klärendes Gespräch und eine Überprüfung der Beurteilung beim nächsthöheren Vorgesetzten zu verlangen. In einigen Betrieben ist dies das Standardvorgehen. Bereits auf dem zu unterschreibenden Formular kann der Mitarbeiter ankreuzen, dass er mit der Beurteilung nicht einverstanden ist und ein weiteres Gespräch mit dem nächsthöheren Vorgesetzten stattfinden soll. Falls diese Eskalation in Ihrem Unternehmen nicht vorgesehen ist, müssen Sie eine Eskalation aktiv erwirken.

Konflikte klären

Es zeigt sich oft, dass sich bestehende persönliche Konflikte bei Mitarbeitergesprächen allzu negativ auf die Bewertung auswirken. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, wenn die betroffenen Parteien vor der eigentlichen Mitarbeiterbeurteilung versuchen, den Konflikt zu klären. Dazu ist es meist notwendig, dass die Angelegenheit eskaliert wird und der Vor-Vorgesetzte anschliessend mit beiden Beteiligten ein Gespräch führt, erst einzeln, alsdann alle gemeinsam.

Ein vorbildhaftes Beispiel dazu: Ein nächsthöherer Vorgesetzter hatte in einem Fall seine Führungsfunktion wahrgenommen, indem er erst alle Beteiligten einzeln und dann gemeinsam anhörte. Danach verlangte er von den Beteiligten, die Bewertung nochmals durchzuführen und zwar so, dass sich der Vorgesetzte aus Sicht des Mitarbeiters und der Mitarbeiter sich aus Sicht des Vorgesetzten beurteilen musste. Dieser Perspektivenwechsel führte zu einer objektiveren Beurteilung der Leistungen. Im Anschluss diskutierten die Beteiligten die Bewertungen nochmals gemeinsam und beide konnten sich über die Bewertung einigen.

Begleiten lassen

Zu einem wichtigen Gespräch dürfen Sie sich auch begleiten lassen. Die Präsenz des Verbandsanwaltes stärkt den Mitarbeiter und kann sich deeskalierend auf Konflikte auswirken. Wir begleiten Sie gerne.

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