Arrêt maladie – à quelle protection ai-je droit?
La maladie et l'accident font partie des raisons les plus fréquentes qui empêchent de travailler. Les employés se posent donc différentes questions à ce sujet. L'employeur peut-il par exemple donner le congé durant une maladie? Ou: les jours de maladie durant les vacances sont-ils considérés comme jours de vacances?
Selon l'art. 336c CO, une incapacité de travail sans faute déclenche le délai de suspension. Une résiliation donnée par l'employeur durant cette période est nulle. Lorsque l'incapacité a lieu durant le délai de congé, la résiliation de l'employeur est valable, toutefois le délai de congé est prolongé. Lorsque la fin d'un délai de congé par prolongation ne coïncide pas à un terme ordinaire de résiliation, celui-ci est prolongé jusqu'au prochain terme. Les délais de suspension s'élèvent à 30 jours au cours de la première année de service, à 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et à 180 jours à partir de la sixième année de service. Dans ce cas, il s'agit de jours calendaires et non de jours de travail. La maladie exclut souvent la prise de soldes de vacances ou de compensation d'heures supplémentaires durant le délai de congé. Les difficultés de recherche d'emploi existent aussi bien lors d'incapacité totale que partielle en raison de maladie, raison pour laquelle le délai de suspension est applicable également lors de travail à temps partiel.
Pas de vacances durant la maladie
En règle générale, la maladie et les vacances s'excluent mutuellement. En tombant malade durant les vacances, ce temps n'est pas décompté des vacances. Cependant, il doit s'agir d'une réelle maladie, nécessitant de rester au lit, de plus d'un jour, et non d'une simple indisposition. Un empêchement ne signifie pas nécessairement ne pas profiter des vacances. Le point décisif est toujours de déterminer si la valeur de repos des vacances est entravée de manière considérable par la raison de l'empêchement. Lorsque l'employé tombe malade durant des vacances non-payées, le désavantage n'entre de toutes façons pas en considération puisque les obligations de prestations mutuelles sont suspendues durant cette période.
Quelles questions le médecin-conseil peut-il poser?
Dans le cas où l'employeur met en doute le certificat médical sur la base de faits objectifs, il peut exiger de la part de l'employé qu'il se fasse examiner par un médecin-conseil de l'entreprise, à ses frais. Si l'employé refuse la visite chez le médecin-conseil malgré une mise en demeure correspondante, il n'a plus droit au payement du salaire. L'employeur ne peut exiger de la part du médecin que les renseignements nécessaires à l'exécution du contrat de travail ou à la clarification de l'aptitude de l'employé. En font partie notamment l'existence, la durée et le degré d'incapacité de travail ainsi que du point de vue couverture d'assurance le fait de savoir s'il s'agit d'une maladie ou d'un accident. En clair, ceci signifie que le diagnostic ne peut pas être demandé. En outre, l'employé n'est pas obligé d'ajourner des interventions médicales nécessaires qui pourraient être différées. La question déterminante est toujours de savoir si l'exécution des obligations contractuelles est raisonnable ou non.