L’organisation flexible du travail maintient le personnel qualifié dans l’entreprise

L’initiative du Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) visant à combattre la pénurie de personnel qualifié exige que les entreprises exploitent mieux le potentiel offert par la main-d’œuvre indigène dans la perspective de l’évolution démographique en Europe. Mais quelles sont les possibilités offertes par le contrat de travail pour fidéliser ou mobiliser le personnel qualifié indigène dans l’entreprise?

Le potentiel des femmes et des collaborateurs âgés doit notamment être exploité. À cet égard, les aides à l’intégration pour relancer la carrière, les rapports de travail flexibles et une retraite différée gagnent en importance.

Découvrez ici les différentes offres grâce auxquelles les employeurs peuvent non seulement accroître leur attractivité, mais aussi répondre aux besoins des salariés et les impliquer dans l’entreprise.

Modèles de temps de travail flexibles

Les modèles de temps de travail règlent la manière dont la durée du travail est définie sur le plan organisationnel, autrement dit en termes de durée, d’emplacement et de lieu de la prestation de travail. Les modèles de temps de travail flexibles focalisés sur la profession, la famille et les loisirs aident le personnel qualifié à mener une vie équilibrée. Ces modèles confèrent une certaine autonomie dans les horaires. Les salariés sont ainsi mieux en mesure de coordonner leur vie professionnelle, leur rôle social, par exemple l’éducation des enfants ou les soins aux proches, et leur temps libre. Les modèles de temps de travail suivants sont envisageables à cet égard:

• Modèle d’horaire mobile: dans le cadre des horaires ordinaires de l’entreprise, les collaborateurs peuvent choisir leur horaire de travail avec une grande autonomie. Certains temps d’absence sont éventuellement définis.
• Travail à temps partiel: sur la base d’une activité à temps plein (100%), un taux d’occupation inférieur à 100% est convenu ou la durée quotidienne du travail est réduite par tranches horaires.
• La durée hebdomadaire du travail est répartie de façon contraignante sur certains jours de la semaine.
• Télétravail: une partie du temps de travail peut être accomplie au domicile, le cas échéant en alternance.
• Travail partagé: deux collaborateurs se partagent un emploi en toute autonomie.
• Durée annuelle du travail: des durées annuelles réglementaires du travail sont fixées sur la base des durées quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles variables du travail.
• Modèle compte épargne-temps: les soldes résultant d’un surplus d’heures ou de jours de vacances et de repos qui n’ont pas été pris peuvent être reportés sur un compte épargne-temps. Il est également possible de convenir d’un temps partiel mais de travailler à temps plein. La différence est épargnée sur un compte horaire à long terme. Au besoin, le salarié peut prendre le temps nécessaire pour soigner des proches sous la forme d’un temps familial, d’un congé sabbatique ou d’une retraite anticipée.
• L’employeur indique combien de collaborateurs doivent être présents et l’équipe planifie l’engagement personnel en toute autonomie.
• Travail saisonnier où les collaborateurs travaillent à temps plein durant les phases à haute intensité de main-d’œuvre et peuvent profiter de périodes de loisirs prolongées en dehors de la saison à proprement parler.

Une répartition judicieuse du travail serait souhaitable dans la perspective des salariés, notamment pour les personnes qui effectuent un travail posté, par exemple à l’hôpital, dans les soins infirmiers, la production ou la gastronomie. Les employeurs devraient être plus attentifs à ce que les salariés puissent prendre des jours de repos continus au lieu de jours isolés uniquement.

Reprise après une interruption

La promotion ciblée des femmes cadres hautement qualifiées qui souhaitent revenir dans la vie active après une interruption prolongée est également un moyen de remédier à la pénurie de personnel qualifié. Le programme «Real Returns» de Credit Suisse peut être cité en exemple. Il s’agit d’un programme de réintégration payé avec un stage à durée déterminée, qui prépare les femmes cadres au monde du travail (bancaire) actuel. Des initiatives similaires existent également dans le secteur hospitalier.

L’Université de Saint-Gall propose un perfectionnement au management intitulé «Women Back to Business» (WBB-HSG) pour les femmes qui reviennent dans la vie professionnelle ou qui changent d’orientation. Le public cible est constitué de femmes qui ne travaillaient plus ou seulement à un faible taux d’occupation à un poste inférieur à leur qualification et qui souhaitent désormais reprendre une activité lucrative dans une fonction qualifiée à un taux d’occupation d’au moins 50%. Les employeurs peuvent tout particulièrement motiver les femmes cadres en finançant une partie des frais de formation.

Mettre fin à la discrimination fondée sur l’âge

Les employés qualifiés âgés perdent souvent leur emploi dans le cadre des restructurations. Il doit être extrêmement frustrant pour un employé qualifié de 45 ans de lire partout qu’il existe une pénurie de personnel qualifié et de constater malgré tout à quel point la recherche d’un emploi est compliquée dans la pratique et dure plus longtemps que prévu. Quelques entreprises ont pour habitude d’éliminer d’emblée les dossiers de candidats ayant dépassé un certain âge. Un changement de perspectives est requis à cet égard de la société, des agences de placement et des employeurs. La prudence est en outre de mise en ce qui concerne les stéréotypes. Il faudrait vérifier au cas par cas si les salariés plus âgés sont toujours bien trop chers en raison des primes d’assurances sociales plus élevées et calculer précisément les différences de coûts entre les candidats.

De bonnes relations avec des réseaux de personnel qualifié 50+, des agences de placement spécialisées, des spécialistes de l’externalisation et des offices régionaux de placement permettent aux employeurs d’accéder à du personnel qualifié parfaitement formé.

Sortie flexible de la vie professionnelle

Les personnes en forme devraient avoir la possibilité de travailler plus longtemps. La loi ne prévoit pas de limite d’âge supérieure à cet égard. Il est donc juridiquement admissible de convenir avec un employé qualifié qu’il travaille au-delà de l’âge réglementaire de la retraite avec, s’il le souhaite, une durée du travail réduite. Une telle réglementation permet à l’employé qualifié de quitter progressivement l’entreprise. Elle évite la fin abrupte d’un jour à l’autre et répond aux besoins de nombreux salariés. Elle permettrait également de remédier à la pauvreté des personnes âgées.