Recommandations autour de l’entretien d’évaluation
Pensez-vous que votre évaluation en tant que collaborateur est objectivement incorrecte? L’employeur vous informe peut-être même de son intention de se séparer de vous? Nous vous montrons comment vous pourriez procéder dans une telle situation.
L’entretien annuel d’évaluation sera prochainement à l’ordre du jour de nombreuses entreprises. Cela vous réjouit-il? Avec quel sentiment appréhendez-vous cet entretien? Est-il utile à votre développement professionnel et personnel? Considérez-vous que l’attitude de votre supérieur est partenariale, axée sur le développement et la confiance? Où ne voyez-vous l’entretien d’évaluation que comme une obligation pénible et nécessaire, afin de permettre éventuellement le calcul d’un bonus convenu sur la base du résultat du contrôle? Craignez-vous même que le supérieur n’ait noté des points négatifs durant l’année et qu’il ne vous couvre à présent en cette fin d’année d’innombrables accusations? Votre supérieur accorde-t-il également des bonnes notes ou existe-t-il une règle non écrite selon laquelle celles-ci ne sont jamais attribuées pour éviter que les collaborateurs ne se reposent sur leurs lauriers?
L’entretien d’évaluation permet généralement de contrôler les objectifs définis en début d’année. Est mesuré et constaté dans quelle mesure l’objectif théorique défini a effectivement été atteint au niveau quantitatif et qualitatif. Si les objectifs ont été définis à la légère en début d’année ou que leur réalisation est difficilement mesurable, il n’est pas rare que le salarié et l’employeur soient en désaccord sur l’évaluation des différents objectifs. Ce conflit demande toujours beaucoup d’énergie, car l’atteinte effective des objectifs est généralement déterminante pour les augmentations de salaire, le versement des bonus, les promotions ou un licenciement. En outre, les salariés déplorent souvent le manque d’estime de la part de leurs supérieurs pour l’engagement dont ils ont fait preuve pour l’entreprise tout au long de l’année.
Importance de la prise de position!
Nous rencontrons souvent la situation suivante dans le cadre du conseil: un salarié considère que son évaluation est injuste et inexacte. Il demande au service juridique s’il est tenu de signer les formulaires d’évaluation. Dans une telle situation, nous recommandons la procédure suivante: par sa signature, le collaborateur peut confirmer avoir eu cet entretien avec son supérieur et avoir reçu les documents. Si l’employé signe les formulaires, il doit cependant impérativement noter sur ceux-ci qu’il n’accepte pas l’évaluation et qu’il remettra dès que possible une prise de position écrite concernant sa vision des choses.
Si vous estimez par conséquent qu’une évaluation est inexacte, il est très important que vous remettiez une prise de position écrite à l’employeur pour que les affirmations dans l’évaluation ne restent pas sans contradiction et ne puissent pas être considérées comme étant correctes. La prise de position doit être rédigée avec soin, car elle est souvent déterminante dans la perspective des intentions de séparation. Les supérieurs se contentent souvent de compléter les formulaires de manière rudimentaire. Veillez à ce que les déclarations relatives aux différents critères de performance et de comportement soient différenciées. Si ce n’est pas le cas, exigez une évaluation claire et complète et faites part de votre point de vue. Recensez les affirmations incorrectes dans l’évaluation du collaborateur et corrigez-les à l’aide de faits.
Impliquer l’autorité immédiatement supérieure
Le cas échéant, il est également conseillé d’exiger un entretien de clarification et une vérification de l’évaluation à l’autorité immédiatement supérieure. Il s’agit de la procédure standard dans certaines entreprises. Le collaborateur peut déjà cocher sur le formulaire à signer qu’il n’est pas d’accord avec l’évaluation et qu’un autre entretien doit être organisé avec l’autorité immédiatement supérieure. Si votre entreprise ne prévoit pas un tel renvoi à l’échelon supérieur, vous devez le requérir activement.
Il s’avère bien souvent que les conflits personnels ont un impact par trop négatif sur l’appréciation lors des entretiens d’évaluation. Dans de tels cas, il peut être utile que les parties concernées tentent de résoudre le conflit avant l’évaluation du collaborateur à proprement parler. Pour cela, l’affaire doit généralement être renvoyée à l’échelon supérieur et l’autorité immédiatement supérieure s’entretient ensuite avec les deux parties, d’abord séparément puis ensemble. Voici un exemple en guise d’illustration: dans une situation donnée, une autorité immédiatement supérieure avait assumé sa fonction dirigeante en entendant d’abord toutes les parties séparément puis ensemble. Elle a ensuite exigé des parties qu’elles refassent l’évaluation, le supérieur devant à présent s’évaluer dans la perspective du collaborateur et le collaborateur dans celle du supérieur. Ce changement de perspective a débouché sur une appréciation plus objective des performances. Les parties ont ensuite rediscuté les appréciations ensemble et toutes deux ont pu se mettre d’accord sur l’évaluation.
Vous pouvez également demander à être accompagné à un entretien important. La présence de l’avocat de l’association conforte le collaborateur et peut éventuellement désamorcer les conflits. Nous vous accompagnons volontiers.
Sandra Sprecher
avocate au service juridique de l’Association suisse des cadres (ASC) depuis 2009
Tél. 043 300 50 62
s.sprecher@sko.ch
www.sko.ch
Les cadres dirigeants mènent-ils des entretiens d’évaluation modernes? Dans KMU Magazin 7/8, juillet/août 2013, Sonja Dill montre en quoi la nouvelle génération d’entretiens d’évaluation se distingue. Elle publie pour cela une liste de questions afin de vérifier les entretiens d’évaluation. Vous trouverez l’article «Die neue Generation Mitarbeitergespräche» sur www.dill-beratung.ch à la rubrique «Über uns - Publikationen» ou directement sur ici. Un article dont la lecture est conseillée dans l’optique des entretiens à venir!