Salaire égal pour un travail de valeur égale

La Constitution fédérale dispose que l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Mais qu’en est-il en réalité?

Y a-t-il un intérêt à réfléchir aux différences de salaire entre les sexes? Jugez par vous-même: dans le canton de Zurich, les femmes gagnent en moyenne 24% de moins que leurs collègues masculins, la moyenne globale suisse étant de 18%. Sur les 24% de différence salariale dans le canton de Zurich, 68% s’expliquent par des caractéristiques différentes, telles que l’âge, la formation, les années de service, l’expérience professionnelle, le niveau d’exigence ou la position de cadre. Mais pas les 32% restants. Cette part de différences salariales inexplicables ou discriminatoires signifie donc que les femmes gagnent moins que les hommes, uniquement du fait de leur sexe. Sur l’ensemble d’une carrière, la différence de salaire a un effet massif sur le revenu lucratif et donc sur les prestations futures des rentes AVS et LPP. Voir à ce sujet les exemples de calcul sur le site Internet du Bureau pour l’égalité entre femmes et hommes du canton de Zurich.

Principe de l’égalité salariale

L’égalité salariale signifie que les femmes et les hommes ont droit au même salaire pour un travail identique ou de valeur égale. Ce principe est ancré à l’art. 8, al. 3 de la Constitution fédérale et est concrétisé dans la loi sur l’égalité (LEg). Il s’applique obligatoirement à tous les rapports de travail de droit privé et public des salariés. Il y a donc discrimination salariale dans le sens de la loi sur l’égalité à chaque fois que des hommes et des femmes travaillant dans la même entreprise perçoivent un salaire différent à qualification et expérience égales, pour un travail identique ou de valeur égale.

De façon générale, la loi sur l’égalité interdit toute discrimination directe et indirecte à raison du sexe (art. 3 LEg). Il y a discrimination directe quand l’entreprise se base sur le sexe pour le calcul du salaire. Il y a inégalité de traitement indirecte, quand elle se base certes sur d’autres critères, mais que ceux-ci ont un impact inégal sur les sexes. Lorsque des collaborateurs à temps partiel ne sont pas traités de la même manière en matière de jours fériés payés, de perspectives de carrière, de perfectionnement ou autres, cela concerne majoritairement des salariées, la part des collaborateurs à temps partiel étant beaucoup plus élevée chez les femmes que chez les hommes.

Identifier et éliminer la discrimination salariale

Comparez votre salaire avec les valeurs statistiques moyennes. Utilisez à cet effet les calculateurs de salaire indiqués ici sous «Sources et liens», qui présentent également les différences sectorielles habituelles entre les sexes. Discutez du salaire avec vos collègues des deux sexes. Déterminez s’il pourrait y avoir une discrimination salariale, à l’aide du questionnaire dans la brochure «Mon salaire à la loupe». Évoquez la discrimination salariale supposée avec votre employeur et exigez une adaptation salariale. Si votre intervention n’aboutit pas, vous devriez obligatoirement engager une procédure de conciliation après de l’autorité de conciliation compétente. Cette procédure est gratuite. Si aucun accord n’est trouvé devant l’autorité de conciliation, une action doit être intentée en justice dans un délai de trois mois.

Action en égalité salariale

En justice, il vous suffit de rendre vraisemblable la discrimination salariale selon l’art. 6 LEg, autrement dit vous devez juste exposer des faits qui rendent vraisemblables une discrimination; une simple affirmation est cependant insuffisante. L’employeur est alors tenu de prouver qu’il n’y a pas de discrimination à raison du sexe. L’action en égalité salariale vous permet d’exiger rétroactivement la différence salariale discriminatoire pour les cinq années écoulées ainsi qu’un salaire non discriminatoire pour l’avenir.

Si la discrimination salariale concerne un nombre considérable de rapports de travail, votre association de travailleurs peut intenter en son propre nom une action en constatation de la discrimination salariale (art. 7 LEg). L’association en tant que telle ne peut cependant pas demander le paiement des arriérés de salaire en justice.

Protection contre le licenciement

Si votre employeur vous licencie sans raison valable après que vous ayez formé dans l’entreprise une plainte concernant une discrimination, saisi l’organe de conciliation ou le tribunal, ce licenciement est contestable. La contestation doit intervenir avant la fin du délai de résiliation. Une protection contre le licenciement s’applique pendant la durée de la procédure. Le tribunal peut ordonner le réengagement provisoire pendant la durée de la procédure, s’il semble probable que les conditions d’annulation du licenciement sont réunies. Au choix, il est également possible de renoncer à poursuivre les rapports et de faire valoir à la place un dédommagement d’au plus 6 salaires mensuels.

Sandra Sprecher

avocate au service juridique de l’Association suisse

des cadres (ASC).

Tél. 043 300 50 62

s.sprecher@sko.ch

www.sko.ch

Sources et liens

• Canton de Zurich, Bureau pour l’égalité entre femmes et hommes, Lohnunterschiede in der Region Zürich; Rechenbeispiele
•  Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes
• Brochures à télécharger «Mon salaire à la loupe» et «C’est en forgeant qu’on devient forgeronne»
• Office fédéral de la statistique, Salaires, revenu professionnel, enquête sur la structure des salaires
• Calculateur de salaires «Salarium» de l’Office fédéral de la statistique
• Calculateur de salaire de l’Union syndicale suisse
• Décisions selon la loi sur l’égalité et adresses des autorités de conciliation
• Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG à propos de l’égalité salariale
• Un instrument de formation pour la promotion de l’égalité salariale
• Pour les employeurs: vérification de la politique salariale «Logib»
• Certification d’égalité salariale entre femmes et hommes
• Entreprises certifiées